Организация приема, отбора и увольнения работников

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ  Г. АРХАНГЕЛЬСКА 
 
 
 
 
 
 
 
 

К У Р С О В  А Я  Р А Б  О Т А

по  дисциплине «Управление персоналом»

на тему

«Организация приема, отбора и увольнения работников»

тема 4 
 
 
 
 

 
 
 

Архангельск

2007

   ОГЛАВЛЕНИЕ

   1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников 3

   2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки 10

   3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий 15

   4. Сущность и критерий отбора персонала. Процесс отбора. Примеры тестов при отборе работников  21

   5.Причины  увольнения. Планирование высвобождения кадров. Процедура увольнения. Анализ состава уволенных 26

   Список  использованной литературы 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ  И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ  СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ  В ДИНАМИКЕ

   Для примера характеристики социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике я взяла государственное предприятие по оказанию услуг специальной связи «Спецсвязь».

    Организационная структура предприятия «Спецсвязь»  представлена на рисунке 1.   
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Организационная  структура предприятия.

   Предприятие расположено в собственном здании, где расположены офисные помещения, помещения для производственного  оборудования, для его обслуживания и ремонта. Для обеспечения работоспособности предприятия имеет автослужба, служба по обслуживанию здания, служба охраны.

   Финансовое  состояние предприятия поддерживается за счет федерального бюджета, а также  от оказания услуг специальной связи.

   Численность персонала, в том числе по категориям:

 

   На  основании миссии (цели) и с учетом характеристики организации сформулировать цели управления персоналом (внешние и внутренние) путем построения «дерева» целей.  На базе составленного «дерева» целей определить функции по управлению персоналом,  выделив среди них уже выполняемые и новые, появление которых связано с развитием организации и её персонала,  появлением филиалов и новых видов деятельности.

   На  предприятии четко сформирована и установлена миссия и организация  ключевых целей, миссия по отношению  к целям выступает в качестве существенного главенства, отражая направленность работы путем декларирования принципов и намерений руководства.

   В случае широкого понимания миссии она  рассматривается как смысл существования организации и ее предназначение.

   В деятельности предприятия установлено  целевое начало, как отражение целей и интересов различных групп людей которые участвуют в процессе функционирования. Интересы людей оказывающих влияние на деятельность и учитываемые в предназначении миссии являются:

1. Руководитель предприятия;
2. Сотрудники предприятия;
3. Потребители услуг;
4. Деловые партнеры;
5. Местное общество;
6. Общество в целом.

   Миссия  организации отражает интересы всех 6 субъектов, но наиболее сильное влияние на миссию организации оказывают интересы руководителя, сотрудников и потребителей, то в формулировке миссии необходимо сочетание этих групп.

   Миссия  организации выработана с учетом:

   1.  Исторического предназначения созданного  для развития специальной связи, где был сформирован профиль деятельности и постепенное увеличение доли рынка;

   2. Ориентация руководителя на достижение стратегических целей и привлечение инвестиций выражается в стиле и способах их действий;

   3. Постоянный анализ внутренней  и внешней среды;

   4. Отличительной особенностью является: высокое качество предоставляемой  связи.

   Таким образом, миссия направлена на полное удовлетворение запросов наших клиентов за счет максимального повышения  качества предоставляемых услуг и увеличения их ассортимента, а также обеспечение экологической безопасности производства.

   На  сегодняшний день миссия предприятия  полностью отражает имидж предприятия, и дает представление субъектам внешней среды, а так же способность миссии к формированию единения внутри организации и создание корпоративного духа.

   В целом систему целей предприятия  можно рассмотреть на схеме «Дерево  целей» рисунок 2.

   Данная  конструкция наглядно показывает, что  для реализации генеральной линии  нужно достичь общеорганизационных целей, те в свою очередь, требуют осуществления специфических целей. Большинство целей являются одновременно и средством достижения для других. Основным методическим подходом построения системы целей является структуризация целей. Чем больше уровней представлено в «дереве целей», тем более конкретным и охватывающими многие области управления персоналом являются формулировки целей.

   Основными принципами управления человеческими  ресурсами является:

• эффективная система подбора, набор и расстановка кадров;
• система мотиваций на основе внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности;
• вознаграждение на базе результатов индивидуального труда и эффективности группы / организации;
• развитие, обучение, перемещение и повышение работников в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации (предприятия);
• занятость персонала определяется экономическими потребностями предприятия, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией работников.

• Исторического предназначения созданного для развития специальной связи, где был сформирован профиль деятельности и постепенное увеличение доли рынка;

     
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2. «Дерево целей»

   Решение индивидуальных проблем персонала на основе эффективности, справедливости и оперативности.

   Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.  Разработкой кадровой политики занимаются высшее руководство и кадровые службы. Работа с персоналом, являющаяся сущностью кадровой политики, должна соответствовать концепции развития организации. Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

   

   Рисунок 3. Основные вопросы планирования «Спецсвязи».

   Под структурой организации понимают совокупность, состав и соотношение входящих в  нее подсистем. Выделяют структуру  управления и производственную структуру.

   В структуре  управления «Спецсвязь» функционируют 15 работников (рисунок 1):

• руководитель предприятия, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 50 лет, специалист высшей квалификации, социальный статус – государственный служащий;
• главный инженер, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 40 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий;
• главный бухгалтер, женщина имеет высшее экономическое образование, возраст 37 лет,  специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий;
• начальник отдела кадров, мужчина имеет высшее техническое образование, возраст 45 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий;
• начальник хозяйственного отдела, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 48 лет,  статус - государственный служащий;
• начальник службы безопасности, мужчина имеет высшее специальное образование, возраст 45 лет, специалист высшей квалификации, статус - государственный служащий;
• начальник отдела радиосвязи, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 43 года,  статус - государственный служащий;
• начальник отдела телефонной связи, мужчина имеет среднетехническое образование, возраст 39 лет, статус - государственный служащий;

   Мотивацией  для этих работников структуры управления является высокая заработная плата, социальные льготы, самовыражение.

   Спроектирует  функциональное разделение труда отдела управления персоналом при помощи построения схемы его функциональных взаимосвязей с другими подразделениями аппарата управления организацией таблица 1.

   Таблица 1.