1. Расширение научных исследований  по всему комплексу кадровых  проблем, начиная от социометрической  оценки позиций членов малых  групп до выработки мер противодействия  негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

     2. Совершенствования информационного  обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе, возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

     Таким образом, необходимость выработки  и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

     4. Учебно-методический (Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

     Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов.

     Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается  в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

     Второе  направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

3.3. Кадровая работа  как механизм реализации  кадровой политики

     Основным  механизмом реализации кадровой политики является кадровая работа.

     Кадровые  мероприятия планируются в соответствии со стратегическими задачами и избранным типом кадровой политики.

     Краткое их описание представлено в табл. 1.

      Табл. 1. Кадровые мероприятия относительно этапов жизненного цикла компании и  избранного типа кадровой политики 

Заключение

     Кадровая  политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

     Государственная кадровая политика (ГКП) заключается  в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном  уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование  трудовых ресурсов страны.

     В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

     Государственная кадровая политика Российской Федерации  призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна.

     Кадровая  политика России как федеративного  демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики.

     К важнейшим социальным функциям государственной  кадровой политики следует отнести:

     - обеспечение высокого профессионального  уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

     - создание условий для постоянного  развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

     - вовлечение трудовых ресурсов  в государственное управление  и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека. 

Библиографический список

1. Государственное и муниципальное управление Чиркин В.Е. М.: Юристъ, 2003.
2. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалки.  Сибикеев К.В. М.: Эксмо, 2007.
3. Государственное регулирование региональной экономики. Учебное пособие. Э.В. Алехин. Пенза, 2011.
4. Государственное регулирование экономики. Курс лекций. А.И. Савин. Пенза, 2007.
5. Государственные и муниципальные финансы.  Под общ. ред. Мацкуляка И.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: РАГС, 2007.
6. Кузнецов В. В.,Ваховский В. В. Местное самоуправление в системе государственного управления Ульяновск 2009.
7. Муниципальное право Российской Федерации.  Шугрина Е.С. М.: 2007.
8. Правовые основы Российского государства.  Мухаев Р.Т. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
9. Региональная экономика и управление Коваленко Е.Г. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005.
10. Романов, В. Н., Кузнецов В. В. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие / Ульяновск: УлГТУ, 2008
11. Система муниципального управления.  Под ред. Зотова В.Б. СПб.: Питер, 2005.
12. Халиков М. И., Кунакбаев Р. Х. Государственная кадровая политика Учебное пособие Уфа 2002
13. Экономика муниципального сектора.  Под ред. Пикулькина А.В. М.: Юнити-Дана, 2008.