Вторая  группа направлена на получение категорий, понятийного аппарата науки: например, метод социальной детерминации кадровой политики, системный, структурный, функциональный методы.

     Третья  группа методов предполагает получение  эмпирических знаний, связанных с  непосредственной характеристикой  кадровых фактов и явлений. К ним, прежде всего, относят статистические и социологические методы: методы профессиональной оценки кадров, методы социологического исследования, мониторинговые, социометрические методы и т.д.

     Поэтому очень важным является как обнаружение  межпредметных связей и параллелей, так и определение специфики предмета данной учебной дисциплины. При этом особое внимание уделяется характеристике кадровых проблем, путей и методов их решения в системе государственной службы. Другие аспекты кадровых категорий еще будут рассматриваться в рамках таких дисциплин как экономика, правоведение, психология и др.

     Экономика изучает кадровые проблемы с точки  зрения трудовых ресурсов, затрат на их обучение и использование в процессе материального и культурного производства, психология рассматривает кадровые проблемы через призму социально-личностных характеристик, правоведение и государственное управление изучают кадровые вопросы с позиции решения проблем правового характера, а также институциональных, структурно-функциональных проблем государственного управления.

     В изучении данного курса важно  знание политологических аспектов формирования и роли элит, лидеров в современных  общественных процессах, партий и других общественных движений в решении кадровых проблем. Весьма значима также роль прикладной социологии, позволяющей, в частности, получать количественные данные о кадровых процессах. Таким образом, кадроведение опирается на методы и формы   изучения кадровых проблем, разработанных аппаратом и других наук, т.к. только комплексный подход позволяет выявить и изучить важнейшие кадровые тенденции, раскрыть их глубинную сущность.

     Необходимость изучения кадровых процессов продиктована, прежде всего, тем,   что кадровые процессы, а также кадровые вопросы  в системе государственного управления, общественные отношения в этой сфере  должны привлекать особое внимание научной общественности для успешного продолжения общественных преобразований, воспитания управленческих кадров, обладающих новым мышлением, знаниями и умениями регулирования общественных   отношений, решения экономических вопросов высокой степени сложности.

     Таким образом, государственная кадровая политика как учебная дисциплина основывается на современных идеях и принципах, которые должны помочь сформировать новый тип государственного служащего, способного учитывать все факторы и обстоятельства принятия важных государственных решений, на этой основе обеспечить решение кадровых проблем в сфере государственного управления.

 

2. Кадровое обеспечение  органов регионального  управления

2.1. Понятие кадров и основные концепции кадров

     Существует  несколько трактовок, что такое  кадры.

     Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

     Существует 4 основных концепции кадров:

     1. кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

     2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а его формальная должность.

     3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

     4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

     В последнее время появилась еще  одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

2.2. Классификация кадров и кадровый процесс

     Кадры понятие многоуровневое, поэтому  классифицировать их можно по ряду признаков:

     1.Признак иерархии социальной структуры организации: руководители; специалисты; исполнители.

     2. По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих.

     3.По социально-профессиональному признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др.

     4. По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные.

     5.По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания.

     Управленческие  кадры обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим признакам:

     • Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.

     • Имидж: жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.

     • Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.

     • Специально-психологические характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к труду.

     • Социальные характеристики: национальность, социальное положение его семьи, профессия, семейное положение, быт  и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень образования, биография.

     Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются понятием кадровый процесс.

     Кадровый  процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.

     Кадровый  процесс включает в себя:

     • Разработка и реализация политики подбора  кадров и расстановка персонала;

     • Выполнение правил приема и увольнения персонала;

     • Организация и соблюдение условий  труда;

     • Профессиональное образование - уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;

     • Определение квалификации у работников;

     • Формирование кадрового состава  по качеству квалификации, опыту, личных качеств;

     • Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;

     • Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.

     Функционирование  кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.

2.3. Кадровая политика  в органах власти  субъектов РФ

     Управление  человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено

     • на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства квалифицированных кадров;

     • на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе;

     • на рациональное использование персонала организаций, учреждений и предприятий.

     Кадровая  политика состоит из нескольких частей:

     1. политика занятости. То есть обеспечение организаций эффективным персоналом и побуждение его к труду, создание привлекательных условий труда.

     2. политика обучения, то есть обучение кадров с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать квалификацию, совершенствовать знания и навыки и подготавливать к продвижению по должности.

     3. политика оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника.

     4. политика производственных отношений, то есть установление четких процедур решения трудовых споров, конфликтов.

     5. политика благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

     Каждое  из названных направлений требует  точного выполнения следующих основных мероприятий:

     1. мероприятия в области занятости - анализ рабочих мест, имеющихся в организации; способ отбора кадров; методы механизмов найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения.

     2. политика в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников.

     3. мероприятия в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.

     4. мероприятия в области трудовых отношений - выстраивание политики по отношению к профсоюзам, стиль и методы руководства.

     5. мероприятия в области благосостояния работников - отраслевые пенсии, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, организация спортивных мероприятий, помощь в решении личных проблем.

     Кадровая  политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации.

     Кадровая  стратегия может быть распределена на несколько основных составляющих:

     1. планирование потребностей в  кадрах - в его рамках проводится  анализ существующих должностей, выявляется потребность в новых должностях, на этом основании проводится количественное и качественное кадровое планирование.

     2. повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников - обучение в процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение.

     3. система регулирования организации  - руководство делами организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников.