Состав и виды кадровых документов. Лекции

    8.3. Увольнение в качестве взыскания  может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставом общеобразовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка. За прогул (в том числе за отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация общеобразовательного учреждения применяет дисциплинарное взыскание, предусмотренное выше. В соответствии с действующим законодательством о труде педагогический работник может быть уволен за совершение аморального поступка, не совместимого с дальнейшим выполнением воспитательных функций.

    8.4. Дисциплинарное взыскание применяется  директором, а также соответствующими  должностными лицами органов  образования в пределах предоставленных им прав. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

    8.5. Дисциплинарные взыскания на  директора накладываются органом  управления образованием, который имеет право его назначать и увольнять.

    8.6. До применения взыскания от  нарушителей трудовой дисциплины  должны быть потребованы объяснения  в письменной форме. Отказ работника  дать объяснение не может служить  препятствием для применения  дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется администрацией не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

    8.7. За каждое нарушение трудовой  дисциплины может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

    8.8. Приказ о применении дисциплинарного  взыскания с указанием мотивов  его применения объявляется работнику  под расписку в трехдневный  срок.

    8.9. Если в течение года со дня  применения дисциплинарного взыскания  работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Администрация по своей инициативе или ходатайству трудового коллектива может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные выше, не применяются.

    8.10. Трудовой коллектив имеет право  на выражение недоверия любому члену администрации и ходатайство в вышестоящих органах о его замене.

    8.11. Правила внутреннего трудового  распорядка сообщаются каждому  работнику под расписку.

    Тема  2. СОСТАВ И ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1. Документирование процесса подбора персонала в организации.

    1.1. Анализ потребности организации в подборе персонала.

    Анализ потребности организации в подборе персонала необходим для того, чтобы собрать информацию о текущей и предстоящей работе в области рекрутинга.

    Рекрутинг (от анг. recruting – вербовка, комплектование личным составом)- начальная стадия по управлению персоналом. Функциональное назначение рекрутинга заключается в осуществлении организацией поиска, отбора и найма работников требуемой квалификации и численности. К основным документам по рекрутингу персонала относятся:

    а) на этапе поиска:

    - сведения о потребностях предприятия  в персонале определённой квалификации  и численности;

    - заявка на поиск и подбор  персонала;

    - условия поступления на предприятие;

    - квалификационные требования к  соискателю вакансии;

    - объявление о вакансии.

    б) на этапе отбора:

    - резюме;

    - анкета;

    - автобиография;

    - письменный текст самооценки  соискателя вакансии;

    - личный листок по учёту кадров  и дополнение к нему.

    в) на этапе найма:

    - письменное заявление о приёме  на работу;

    - проект трудового договора;

    - проект договора, являющегося по  отношению к трудовому договору  дополнительным;

    - приказ о приёме на работу;

    - трудовая книжка.

    Вовремя проведенный анализ позволяет реально  оценить ситуацию и выстроить план дальнейшей работы, способствует принятию своевременных управленческих решений. С точки зрения подбора персонала в начале года, календарного или финансового, в отделе по работе с персоналом формируется:

    1) план набора персонала в организации;

    2) план увольнения персонала;

    3) план перемещения сотрудников  внутри компании.

    1.2. Условия трудоустройства в организацию.

    Почти в каждой организации существуют свои установленные правила приема нового сотрудника на работу. Обычно такие правила документируются в форме положения, где отражается следующая информация:

• перечислены требования к будущему новому сотруднику организации с учетом законодательства РФ и территориального, местного самоуправления, документов, принятых в компании, и предоставления информации соискателей о себе;
• сформулированы обязательства, которые должен будет нести новый сотрудник;
• представлена информация об условиях работы в организации потенциальным соискателям.

    Оформление данного положения осуществляется в соответствии требованиями ГОСТ Р 6.30-2003. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие реквизиты:

• эмблема организации;
• аббревиатура организации;
• аббревиатура вида документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа;
• место составления документа;
• гриф утверждения документа;
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• отметка о наличии приложения;
• подпись;
• визы согласования документа;
• отметка об исполнителе;
• идентификатор об исполнителе.

    1.3. Требования к квалификации соискателей.

    В службе подбора персонала на открытые вакансии обычно существует документ, в котором прописаны требования к квалификации соискателей. На основании этих требований менеджер по подбору персонала осуществляет поиск соискателей.

    Формирование  требований осуществляется на основании  законодательной базы, локальных  актов, принятых в организации, а также с соблюдением ряда других законов.

    Структура данного документа представляет собой:

    1) общие положения;

    2) базовые требования к квалификации  соискателей;

    3) дополнительные требования к  квалификации соискателей;

    4) заключительные положения.

    Этот  документ также оформляется в  соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 и указывает обязательное наличие в нем следующих реквизитов:

• эмблема организации;
• аббревиатура организации;
• аббревиатура вида документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа;
• место составления документа;
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• отметка о наличии приложения;
• подпись;
• визы согласования документа;
• отметка об исполнителе;
• идентификатор электронной копии документа.

    1.4. Объявление об открытой вакансии.

    Объявление об открытой вакансии осуществляется после окончательного определения условий найма нового сотрудника и служит своего рода информационным потоком по привлечению внимания потенциальных соискателей к организации.

    В объявлении об открытой вакансии указывают следующие данные:

    1) наличие потребности организации  в сотруднике;

    2) условия работы и поступления  на работу в организацию;

    3) требования к квалификации потенциальных  кандидатов.

    Объявление  об открытой вакансии осуществляется не только с целью привлечь сторонних кандидатов, но и с целью объявления конкурса на замещение открытой позиции среди своих сотрудников организации.

    Структура объявления об открытой вакансии следующая:

    1) обоснование основания проведения  конкурса;

    2) базовые требования к кандидатам;

    3) необходимые документы для прохождения  конкурса;

    4) адрес для отправки резюме  и необходимой документации;

    5) перечень оснований для отклонения  соискателей;

    6) условия конкурса;

    7) порядок определения победителя;

    8) порядок уведомления участников конкурса о его результате;

    9) порядок оформления нового сотрудника  на работу;

    10) контактная информация организаторов  конкурса.

    Конкурсное объявление осуществляется на основании требований ГОСТ Р 6.30-2003 и предполагает наличие следующих реквизитов:

• эмблема организации;
• аббревиатура организации;
• аббревиатура вида документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа;
• место составления документа;
• гриф утверждения документа;
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• отметка о наличии приложения;
• подпись;
• визы согласования документа;
• отметка об исполнителе;
• идентификатор электронной копии документа.

    Приведем пример объявления конкурса об открытой вакансии на предприятии в Министерстве сельского хозяйства РФ.

    Конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Минсельхозе России с 1 июля 2009 года.

    I. Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации объявляет  конкурс на замещение вакантных  должностей федеральной государственной  гражданской службы:

1. Ведущий специалист 2 разряда отдела социально-бытового обеспечения и архива Департамента управления делами.
2. Референт Департамента государственной службы и кадровой политики.
3. Заместитель начальника отдела прохождения государственной службы и профессионального развития Департамента государственной службы и кадровой политики.
4. Главный специалист-эксперт отдела прохождения государственной службы и профессионального развития Департамента государственной службы и кадровой политики.
5. Ведущий специалист 2 разряда отдела административно-организационной работы Департамента административной работы и взаимодействия с регионами.
6. Советник отдела правового обеспечения регламентов и развития сельских территорий Департамента правового обеспечения.
7. Заместитель начальника отдела молочно-мясного скотоводства и биотехнологии Департамента животноводства и племенного дела.
8. Консультант отдела племенных ресурсов Департамента животноводства и племенного дела.
9. Начальник отдела развития отраслей животноводства Департамента животноводства и племенного дела.
10. Советник Департамента ветеринарии.
11. Заместитель начальника отдела растениеводства Департамента растениеводства, химизации и защиты растений.
12. Начальник отдела государственного регулирования в области мелиорации земель и мониторинга мелиоративных систем и гидротехнических сооружений Департамента мелиорации.
13. Консультант отдела государственных информационных систем АПК Департамента экономики и финансов.
14. Начальник отдела координации и организации закупок для государственных нужд Департамента экономики и финансов.
15. Главный специалист-эксперт отдела прогнозирования социально-экономического развития АПК Департамента экономики и финансов.
16. Заместитель начальника отдела мониторинга социально-экономических показателей Департамента экономики и финансов.
17. Начальник отдела финансирования и бухгалтерского учета центрального аппарата Департамента экономики и финансов.
18. Начальник отдела перерабатывающей промышленности и табачной продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.
19. Советник отдела перерабатывающей промышленности и табачной продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.
20. Консультант отдела технического регулирования, качества и безопасности продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.
21. Советник отдела координации энергетического обеспечения Департамента научно-технологической политики и образования.
22. Ведущий специалист-эксперт отдела координации энергетического обеспечения Департамента научно-технологической политики и образования.
23. Начальник отдела обеспечения деятельности межправительственных комиссий МПК Департамента международного сотрудничества.
24. Начальник отдела программного развития инфраструктуры села Департамента сельского развития и социальной политики.
25. Начальник отдела развития инфраструктуры рынка Департамента регулирования агропродовольственного рынка.