1. Цель, задачи и предмет дисциплины

 

     Цель изучения курса «Кадровая служба» - приобретение студентами теоретических знаний в области кадрового менеджмента и системы документационного обеспечения кадровых служб,  ознакомление с документами, используемыми в управлении персоналом организаций и предприятий, получение практических навыков по созданию и обработке этих документов.

     Основными задачами изучения дисциплины являются:

• Сформировать у студентов четкое представление о необходимости и роли кадрового документирования в организации работы фирм и предприятий любых форм собственности
• Обеспечить глубокое усвоение сущности процессов делопроизводства по личному составу
• Ознакомить студентов с общими правилами составления и ведения управленческой документации применительно к кадровой работе
• Овладеть методикой разработки всех видов кадровых документов и их правильного оформления
• Ориентироваться в ситуациях, требующих издания соответствующих кадровых документов
• Освоить проведение процедур, связанных с оформлением движения кадров, взаимоотношениями администрации и персонала, порядком ведения трудовых книжек и иной кадровой документации.

     Предметом изучения дисциплины является деятельность кадровой службы по подготовке и изданию кадровых документов, организации кадрового делопроизводства на предприятиях и в объединениях любых форм собственности.

     Необходимо отметить что данный предмет тесно связан с такими дисциплинами как: Трудовое право, «Документоведение», «Управление персоналом», «Менеджмент организации»

 
 

 

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении  и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом  кадровая служба является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 

При определении  круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

 

 ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

• Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
  - прием работников на предприятие; 
  - учет работников; 
  - увольнение работников; 
  -работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 
  Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
  -подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; 
  -расстановка работников предприятия; 
  -перемещение работников предприятия; 
  -становление в должности и адаптация работников. 
  Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
  -изучение работников; 
  -оценка работы работников; 
  -аналитическая работа; 
  -подготовка отчетов. 
  Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
  - профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; 
  - организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); 
  - работа с письменными обращениями работников предприятия; 
  - архивная и справочная работа. 
  Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: 
  - документирование деятельности работников предприятия; 
  - кадровая работа в подразделениях предприятия; 
  - планирование кадровой работы; 
  - руководство кадровой работой. 
  Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: 
  - размеры организации; 
  - направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); 
  - стратегические цели организации; 
  - стадия развития организации; 
  - численность персонала; 
  - приоритетные задачи работы с персоналом. 
  Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. 
     Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К дополнительным задачам относятся: охрана труда и техники безопасности

Функции кадровой службы:

Поскольку в  настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава  организации, одной из важнейших  проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной  функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция  деятельность службы персонала  - мониторинг —  постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в  персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации. 

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета  потребности в персонале используют:

• Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
• Метод расчета по нормам обслуживания;
• Метод экспертных оценок;
• Метод экстраполяции;
• Компьютерная модель планирования персонала.
• Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

 

 
   Принципами построения современной  системы управления персоналом  считаются:

• эффективность  подбора и расстановки сотрудников; 
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; 
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; 
• быстрое и эффективное решение личных проблем.  

 Суть кадровой  работы состоит в определении  того, что конкретно, кем, как  и с помощью чего должно  делаться на практике в данный  момент в сфере управления  персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. 
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

Кадровая  политика

 

   Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. 
   Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. 
Другими ее целями можно считать:

1) Обеспечение  условий реализации предусмотренных  трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан; 
2) Рациональное использование кадрового потенциала; 
3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.  

 Кадровая  политика должна опираться на  такие принципы:

справедливость,

последовательность,

соблюдение трудового  законодательства,

равенство 

отсутствие дискриминации.   

 Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. 
   К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. 
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. 
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. 
   

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:

 определение основных требований к  персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; 
 формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;  формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; 
 выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; 
 развитие социальных отношений; 
 определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; 
 улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.