Кадровые службы в системе управления

Содержание:

Введение

Глава 1. Роль кадровых служб в системе управления

1.1 Значение службы  отдела кадров в управлении  персоналом

1.2 Принципы построения  кадровой службы

Глава 2. Общие положения и основные задачи ОК

2.1 Организационная структура ОК

2.2 Должностные инструкции специалистов ОК

2.3 Условия труда в ОК

2.4 Анализ основной документации ОК

Глава 3. Характеристика отдела кадров ЧП "---------------."

3.1. Общая характеристика  ЧП "-------------------------"

3.2 Технико-экономическая  характеристика ЧП "-------------------

3.3 Организационная  структура управления ЧП "------------------

Заключение

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  стали новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом организации. В  силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.), и, как  следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими  центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный интерес к кадровой службе предприятия, построению ее оргструктуры и объясняет актуальность выбранной для исследования темы.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования  к рыночным взаимоотношениям. Поэтому  необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу  вверх. Отсюда ориентация не на иерархические  вертикальные структуры, а на многообразные  формы горизонтальных связей.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий  осуществляющих организационно-экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень  важную роль. Она должна быть координатором  и организатором всей работы с  кадрами, кадровой политики и любых  других мероприятий по работе с кадрами.

В работе использованы учебные  материалы по управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также публикации в прессе по исследуемой теме.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Роль кадровых служб в системе управления

 

1.1 Значение  службы отдела кадров в управлении  персоналом

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с  органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган  в организме.

Кадровая служба предприятия  – это совокупность специализированных структурных подразделений в  сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.¹

До недавнего времени  службы персонала многих предприятий  относились к числу вспомогательных  подразделений. Но за последние десятилетия  ситуация в стране резко изменилась. Существуют три основных концепции  отношения к персоналу компаний:

– персонал как основание  для издержек предприятия;

– достояние организации;

– импульс к развитию компании.

Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых  являются приверженцами третьей  концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой  расширились от сугубо учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб персонала.

Восприятие руководителями своих подчиненных, а также изменения, происходящие в компании, неизбежно  влияют на организационную структуру  службы персонала. Но универсальной  схемы работы кадрового отдела не существует – на каждом предприятии организуется своя структура этого подразделения. Она зависит от функций службы персонала, которые можно разделить, как было указано выше, на статические и динамические. Первые связаны с такими процессами, как нормирование, учет, расчет, а вот главной функцией кадровой службы все же является управленческая, поэтому основные ее задачи – динамические, то есть связанные с приемом, увольнением, должностными перемещениями, обучением, аттестацией².

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены  отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими  ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов  деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны  для организации:

1. Определение потребности  в рабочих, инженерах, менеджерах  различной квалификации, исходя  из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда  и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация  персонала.

4. Планирование карьеры  сотрудников фирмы, их профессионального  и административного роста.

5. Обеспечение рациональных  условий труда, в том числе  благоприятной для каждого человека  социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление  оптимальных соотношений между  количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью  труда.

8. Разработка систем мотивации  эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры  доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты  труда.

10. Организация изобретательской  и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении  тарифных переговоров между представителями  работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление  социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация  конфликтов³.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами.

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и  личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать  намеченные планы, быть лидером в  коллективе.

Основой человеческого фактора  является личность – психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В управление персоналом и в решении социальных проблем  коллектива необходимо руководствоваться  следующей схемой:

– заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе и  овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

– осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

– ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе⁴.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации.

Первый – иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия – это отношения  власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок –  сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя⁵.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации –  работники, а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.