Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.   

 Используются  такие образовательные методики, как:

• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

 

     

    В организациях целесообразно иметь  в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или  самостоятельное подразделение  по профориентации и адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу  должен выполнять отдел кадров, непосредственно Начальник отдела кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

    Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников  подшефных школ, которые стоят  на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших  в организацию или поменявших место работы внутри ее.

    Подразделение по управлению профессиональной адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
• отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• налаживать взаимодействие с региональными организациями по профессиональной адаптации на взаимовыгодных условиях.

    Обязанности Отдела кадров на предприятиях:

1. Профессиональная консультация для работников организации.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, престижности профессий.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Налаживание связей с вузами.
5. Организация разработки профессиограмм.
6. Ознакомление новичка с организацией: общая характеристика; условия найма; оплата труда.
7. Представление нового работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
8. Организация экскурсии по рабочим местам.
9. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

    Для новых работников организуется специальный  курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или подразделении.

 

     2 Анализ процесса адаптации на ООО «ПАКЕТОН»

      2.1 Общая характеристика  предприятия

 

    ООО «ПАКЕТОН» – это динамично расширяющиеся предприятие, уверенно шагающее к намеченным целям.

    Начиная с 2000 года, почти каждый год отмечается новыми свершениями и трудовыми достижениями.

    В 2002 году открыт филиал в г. Барнауле – ул. Ползунова 26-Б.

    В 2003 и 2004 году стремительно увеличиваются торговые и складские площади основного центра торговли на ул. Шевченко 160-Б.

    В 2005 году организованно первое в городе Барнаул термо - формовочное производство упаковки для кондитерских изделий, а также полиэтиленовой бутылки.

    В 2006 году начал работу филиал в городе Бийске - ул. Иркутская 1.

    В 2007 году открыт цех по производству одноразовой посуды и полиэтиленовых пакетов, оснащенный новым высокотехнологичным экструзионным оборудованием.

    В 2008 году открыт филиал в г. Новосибирске – ул. Сухарная 35.

    Предприятие не останавливается на достигнутом, оно идет в ногу со временем.

    Ассортимент компании ООО “ПАКЕТОН” насчитывает более двух тысяч наименований  продукции. Осуществляется доставка товара, как по городу Барнаулу, так и за его пределы.

    Постоянно повышают свой профессиональный уровень работники предприятия. На сегодняшний день – это уже более ста человек. В компании все  подчинено одной цели – максимально удовлетворить взыскательные требования клиентов, завоевать их доверие и стать взаимовыгодным партнерам, а подтверждением этому являются стабильные отношения с более чем 3000 потребителями продукции ООО «ПАКЕТОН». Среди них производственные предприятия кондитерских, молочных, мясных изделий, крупные торговые сети, предприятия общественного питания, а так же мелкие предприятия розничной торговли.

    ООО «ПАКЕТОН» – предприятие с мощным производственным и кадровым потенциалом. Постоянно модернизируются и укрепляются производственные и технические возможности, осваивается выпуск новых видов продукции.  

 

2.2 Программа  исследования 

    Рассмотрим  этапы исследования адаптации работников в ООО «ПАКЕТОН», а так же методики исследования, использованные на каждом этапе.

    Таблица 2.2.1 – Программа исследования 

    На  первом этапе исследования предполагается выяснить, как работает отдел кадров в области адаптации персонала, какую политику проводит в данном направлении через проведенное интервью с работником отдела.

    На втором этапе исследования преследуемой целью анкетирования «Оценка адаптации персонала» и психологическое тестирования является исследование социально-психологического климата в коллективе.

  Анкетирование «Оценка адаптации работника» позволяет судить об уровне адаптации специалиста на предприятии в соответствии с выделенными нами критериями адаптации.

    Методика  «Шкала личностной тревожности Спилбергера  – Ханина» позволяет оценить  уровень тревожности сотрудника, а, следовательно, и его деловую  активность.

    Экспресс - методика по изучению социально - психологического климата в коллективе позволяет выявить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в коллективе.

    Третий  этап рассматривает влияние атмосферы изучаемого коллектива на эффективность и качество труда с помощью методики "Карта оценки удовлетворенности работой".

    Методики "Карта оценки удовлетворенности  работой" позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в ООО «ПАКЕТОН».

    И, наконец, на четвертом этапе анализируются результаты проведенных исследований, подводятся итоги исследования и разрабатываются рекомендации с целью улучшения работы коллектива с помощью формирования благоприятной в нем атмосферы.

 

    2.3 Результаты методов исследования 

    I этап: Изучение работы отдела кадров в ООО «ПАКЕТОН».

    На  первом этапе было проведено интервью с менеджером по персоналу ООО «ПАКЕТОН» (Приложение А), которое позволило выявить следующее:

• Организация серьезно подходит к отбору кандидатов на вакантную должность;
• В компании эффективно работает система адаптации персонала;
• Проводятся различные праздничные мероприятия, поздравления с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе;
• Уделяется большое внимание обучению и развитию своего персонала;
• Разработан целый ряд обучающих программ для сотрудников разных уровней, которые проводятся как внутри компании, так и в учебных центрах;
• Регулярно проводится мониторинг удовлетворенности персонала различными аспектами работы.

    В целом можно сказать, что в ООО «ПАКЕТОН» ответственное руководство, которое создает для своих работников позитивную атмосферу в коллективе и помогает освоиться в профессиональной деятельности.

    II этап: Исследование социально - психологического климата в ООО «ПАКЕТОН».

    В исследовании приняли участие 10 сотрудников.

    Анализ анкетирования «Оценка адаптации работника» (Приложение Б).

    Анкета  состоит из 17 вопросов, которые разделены на три блока:

1. Социально-демографические характеристики (вопросы № 1, 2, 3).
2. Оценка успешности адаптации (вопросы № 6, 7, 8,9,10,11, 12, 13,14).
3. Индивидуально-личностные особенности специалистов, а именно: особенности мотивационной структуры (доминирующие потребности и ожидания относительно возможности удовлетворить данные потребности на предприятии) (вопросы № 4, 15, 16); карьерные устремления (вопрос № 17).

    В ходе анализа социально – демографических характеристик было выявлено, что 90 % опрашиваемых – женщины, следовательно, остальные 10% - мужчины (Диаграмма 2.3.1). 

      

    Рис. 2.3.1 – Участники опроса (пол) 

    Возраст сотрудников, принявших участие  в анкетировании – от 19 до 46 лет. В организации работает менее 0,5 года – 20 % опрашиваемых; от 0,5 до 1 года – 30 % опрашиваемых; от 1 до 3-х лет – 50 % опрашиваемых; сотрудники со стажем работы свыше 3-х лет не приняли участие в исследовании (Диаграмма 2.3.2). 
 

    

    Рис. 2.3.2 – Участники опроса (стаж) 

    Анализ  второго блока вопросов.

    В работе 40% сотрудников больше всего нравится все, что касается оплаты труда (стабильность, своевременность); остальные 60%  получают опыт и огромное удовольствие от работы.

    На  вопрос о том, что сотруднику сейчас в работе больше всего не нравится, наблюдаются расхождения во мнениях. Были такие ответы на данный вопрос: «Устарела техника, случаются частые поломки», «Не удовлетворяют технические  условия труда, отсутствие канцелярских принадлежностей», «Присутствует текучесть  кадров», «Плохая освещенность». Однако есть те, которых все устраивает.