Анализ процесса адаптации работника на предприятии

 
 
 
 
 
 

    

    Рис.2.3.3 – Удовлетворенность сотрудников  профессиональной деятельностью 

    Из  таблицы и диаграммы видно, что  работники ООО «ПАКЕТОН» наиболее удовлетворены такими аспектами своей трудовой деятельности, как: содержание труда (выполняемая работа), стиль и методы работы руководителя, отношение администрации к нуждам сотрудников, отношение с руководителем, а так же объективность оценки вашей работы руководителем. В зоне средней удовлетворенности находятся следующие аспекты работы: организация и условия труда, степень вашего участия в принятии решений, заработная плата, распределение премий, отношения в коллективе, возможность влиять на дела коллектива. Неудовлетворенны сотрудники такими аспектами: перспективы роста и перспективы повышения квалификации.  

    IV этап: Разработка рекомендаций с целью формирования благоприятного климата в трудовом коллективе. 

    Исходя  из вышеперечисленных методик исследования адаптации работников в ООО «ПАКЕТОН» можно сделать вывод о том, что хотя руководство данной организации принимает определенные меры по адаптации работников, созданию позитивного социально - психологического климата в коллективе, все же этого не достаточно, т.к. уровень адаптации находится не на высшем уровне.

     Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности должна быть направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.

    Мероприятия по улучшению уровня адаптации работников  в ООО «ПАКЕТОН»:

1. Введение традиции проводить кооператив раз в месяц, либо выезжать на природу коллективом в определенный день.
2. Совершенствование системы материального и морального стимулирования. Развитие может заключаться как в горизонтальном повышении должности, так и в вертикальных перемещениях сотрудника, позволяющих ему приобретать опыт в различных ситуациях, обогащать содержание деятельности. В тоже время необходимо ознакомить нового сотрудника с перспективами его продвижения по карьерной лестнице, причем подобное продвижение должно быть связано с повышением квалификации специалиста, а, следовательно, с его обучением и соответственно с ростом заработной платы.
3. Организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, позволяющих новому сотруднику почувствовать себя частью коллектива и организации. Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
4. Проведение лекций и семинарских занятий непосредственно на предприятии, призванных наиболее быстро и рационально адаптировать работника к стилю и методам работы в организации или в подразделении.
5. Интересоваться у работников, какие есть идеи относительно оформления презентации в Power Point, помощи в составлении коммерческого предложения или в выборе подарка для коллеги-именинника и т.п. 
6. Формирование устойчивого активно-положительного отношения к корпоративным стандартам компании.

 

 

Заключение 

    Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу.

    Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности.

    Анализ  процесса адаптации работников проходил в ООО «ПАКЕТОН».

    ООО «ПАКЕТОН» – предприятие с мощным производственным и кадровым потенциалом.

    Постоянно повышают свой профессиональный уровень работники предприятия. На сегодняшний день – это уже более ста человек.

    Программа исследования адаптации работников в ООО «ПАКЕТОН» состояла из четырех этапов:

    I Изучение работы отдела кадров в ООО «ПАКЕТОН»;

    II  Исследование социально - психологического климата в ООО «ПАКЕТОН»;

    III Влияние социально – психологического климата на эффективность и качество труда работников в ООО «ПАКЕТОН»;

    IV Разработка рекомендаций с целью формирования благоприятного климата в трудовом коллективе.

    В ООО «ПАКЕТОН» ответственное руководство, которое создает для своих работников позитивную атмосферу в коллективе и помогает освоиться в профессиональной деятельности.

    Однако адаптация персонала находится на не достаточно высоком уровне, т.к. в коллективе неудовлетворительный социально - психологический климат. Поэтому были предложены мероприятия по улучшению уровня адаптации работников  в ООО «ПАКЕТОН». 
 
 

Список использованных источников  

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1998. – 607 с.
2. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Изд-во Санкт – Петербургского ун-та, 2000. – 572 с.
3. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.
4. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с.
5. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.centeruspeh.com/eadapta/987077966
6. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учеб. пособие / А.В. Батаршев. – М.: Дело. 2001. – 240 с.
7. Большая энциклопедия психологических тестов / А.Карелин. – М.: ЭКСМО, 2007. – 416 с.: ил.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики. 2000. – 584 с.
9. Климов, Е.А. Введение в психологию труда: учебник для вузов / Е.А. Климов. – М.: Культура и спорт, 1998. – 350 с.
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.
11. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 1993. – с. 209–277.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.
13. Волкоганова О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д Волкоганова, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2005. – 352 с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

 
 

Приложения 

Приложение  А 

    Журнал  интервью

    Цель: изучить работу отдела кадров, а  так же процесс отбора работников в ООО «ПАКЕТОН».

    Интервьюер: студентка 3 курса Кочутина Е.С.

    Респондент: менеджер по персоналу Вдовина Е.А.

    Интервьюер: «Елена Алексеевна, свежие люди для ООО «ПАКЕТОН» – это свежие идеи или свежие проблемы?»

    Респондент: «Естественно, свежие люди – это свежие идеи!

    В ООО «ПАКЕТОН» очень серьезно подходят к вопросу отбора кандидатов на вакантную должность. Мы ищем и принимаем на работу целеустремленных и активных сотрудников. Если человек устроился работать в нашу компанию, то мы прилагаем все усилия для того, чтобы он мог чувствовать себя максимально комфортно, быстро влился в коллектив и приступил к выполнению своих функциональных обязанностей».

    И.:  «Как вы решаете задачу адаптации новых сотрудников?»

    Р.: «В компании эффективно работает система адаптации персонала. Изначально проводится ознакомительная презентация для сотрудника о компании, знакомит с корпоративным кодексом, принятыми в компании нормами и правилами, организационной структурой. Совместно с руководителем разрабатывается план адаптации сотрудника, который включает в себя обучение нового сотрудника в отделах компании. Руководитель каждого отдела рассказывает новому сотруднику об основных направлениях работы отдела и взаимодействии с другими отделами. Руководитель отдела согласовывает с сотрудником цели и задачи на испытательный срок, в ходе которого  за работником закрепляется наставник, который помогает ему освоиться на рабочем месте. По окончании стажировки проводится двухсторонняя беседа. В ходе беседы руководитель отдела проводит оценку знаний, полученных сотрудником в процессе работы, и дает обратную связь о том, что было сделано во время испытательного срока. Также во время оценочной беседы сотрудник высказывает свои пожелания по поводу профессионального развития, организации работы, чем ему наиболее интересно заниматься, а руководитель представляет сотруднику перспективы его развития в компании». 

    И.:  «Кто такие «ключевые люди»? Как их находить и удерживать?»

    Р.: «Как я уже говорила, наши сотрудники рассматриваются как один из основных активов компании. Каждый сотрудник одинаково важен для компании. Наша организация будет успешно развиваться, если у нас будут работать инициативные, любящие свою работу и компетентные сотрудники. По возможности вакансии в компании заполняются за счет внутренних кадровых ресурсов. Мы не ищем «звезд» на небе, а предпочитаем развивать своих сотрудников и поощряем перемещение сотрудников как между отделами, так и на вышестоящие позиции внутри компании». 

    И.:  «Как вы решаете проблему обучения своих сотрудников?» 

    Р.: «Существует комплексный подход к обучению сотрудников. Это обучение на рабочем месте (наставничество), а так же вне организации. Наша компания сотрудничает с биржами труда, центрами занятости населения, различными учреждениями по профессиональному обучению персонала».

    И.:  «Создание внутреннего климата в коллективе. Как Вы содействуете образованию позитивного климата в организации?» 

    Р.: «Мы активно развиваем внутренние коммуникации. Регулярно проводим планерки, анонимное анкетирование по удовлетворенности персонала. Результаты обсуждаются на совещаниях руководителей и предлагаются пути мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. А так же поздравляем от лица компании каждого сотрудника с Днем Рождения, рождением ребенка, проводим праздничные мероприятия (Новый Год, 23 Февраля, 8 Марта) и т.п.»

    И.:  «Что вы вкладываете в понятие «Лучшие работодатели»?» 

    Р.: «На мой взгляд, лучшим работодателем является тот, кто умеет выслушать сотрудников организации, принять к сведению их накопившиеся проблемы и решить их.»

    И.:  «Какой, на ваш взгляд, будет социальная политика компании в будущем?» 

    Р.: «Компания уделяет большое внимание обучению и развитию своего персонала. Разработан целый ряд обучающих программ для сотрудников разных уровней, которые проводятся как внутри компании, так и в учебных центрах. Регулярно мы проводим мониторинг удовлетворенности персонала различными аспектами работы такими, как рабочая атмосфера в компании и взаимодействие между сотрудниками, система управления, система вознаграждения, осведомленность персонала о целях компании и т.д. В будущем компания будет стремиться укреплять свою социальную политику, еще в большей степени ориентировать ее на развитие внутренних коммуникаций».  
 

 

Приложение  Б 

Анкета  «Оценка адаптации работника» 

    Вам предлагается ответить на следующие  вопросы для исследования на тему «Анализ процесса адаптации работника  на предприятии». Благодарим за потраченное  Вами время!

    1  Укажите ваш: а) пол _____ б)  возраст _____