Содержание 

Введение 5

1 Теоритические основы процесса адаптации работника на предприятии 8

1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации 8

1.2 Структура управления процессом адаптации 14

1.3 Классификация методов, применяемых руководителями по адаптации работников 18

2 Анализ процесса адаптации в ООО «ПАКЕТОН» 22

2.1 Общая характеристика предприятия 22

2.2 Программа исследования 24

2.3 Результаты методов исследования 26

Заключение 39

Список использованной литературы 40

Приложение  А Индивидуальное интервью с менеджером по персоналу...41

Приложение  Б Анкета "Оценка адаптации работника"………………….…44

Приложение  В Методика "Шкала личностной тревожности Спилбергера -

Ханина"………………………………………………………………………....47

Приложение  Г Экспресс - методика по изучению социально -

психологического  климата в коллективе………………………………..…...49

Приложение  Д Методика "Карта оценки удовлетворенности  работой".…52 
 

    Введение

 

    В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации работников стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

    Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  хорошую работу с "резервом") считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Для создания такой  социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять  отбору и адаптации персонала.

    Не  нужно забывать, что неполное использование  возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо  адаптировался в новой организации  наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации. А именно: может  снизиться его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продуктов труда, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

    Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи  между системой образования и  практической деятельностью. Она призвана способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в  необходимом качественном и количественном отношении) для повышения его  прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника  и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

    Чаще  всего профессиональная адаптация  рассматривается как процесс  приобщения человека к труду в  рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

    Целью курсовой работы является анализ процесса адаптации работника в ООО «ПАКЕТОН».

  Задачи:

• рассмотреть влияние теоретических аспектов адаптации;
• проанализировать осуществление руководством программы адаптации работников в ООО «ПАКЕТОН»;
• провести исследование влияния социально – психологического климата на адаптацию сотрудников в  ООО «ПАКЕТОН»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации в ООО «ПАКЕТОН».

  Объект  исследования – процесс адаптации работника к профессиональной деятельности.

  Предмет исследования – влияние социально-психологического климата на успешность адаптации работника в ООО «ПАКЕТОН».

  В ходе исследования использовались следующие методы:

  1 Теоретические:  изучение и анализ научно –  исследовательской литературы, периодических  изданий, интернет – сайтов;

  2 Практические:

• интервьюирование;
• анкетирование;
• психологическое тестирование.

    Практическая  значимость работы заключается в:

• составлении анкеты с целью выявления эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в трудовом коллективе;
• разработке рекомендаций по улучшению уровня адаптации в ООО «ПАКЕТОН»;

       Курсовая  работа структурирована и состоит  из введения, теоретической и практической частей и заключения. Во введении обозначены: цель, задачи, объект, предмет, методы исследования и практическая значимость. В теоретической части излагается понятие, сущность, виды, цели, структура и методы адаптации работников.

       В практической части отражена система  процесса адаптации в ООО «ПАКЕТОН», социально-психологический климат в коллективе и его влияние на процесс адаптации, а так же разработаны рекомендации по повышению уровня адаптации в ООО «ПАКЕТОН».  В заключении по результатам проведения исследования сформулированы выводы.

       Содержание  курсовой работы изложено на 52 листах. 
 

 

     1 Теоретические основы процесса адаптации работника на предприятии

1.1 Понятие, сущность, виды и цели  адаптации

 

    Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

    Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу. [1, c.156]

    Традиционно выделяют два типа адаптации: профессиональную – как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую – как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеет место в организации в целом, а также в конкретном подразделении.[2,c.192]

    В ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. Выделяют два направления адаптации:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, ire имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя.

    Успешная  программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

    А. В. Филиппов выделяет следующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-психологическая, социально-организационная [3].

     Профессиональная  адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.

     Социально-психологическая  адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

     Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

    Другая классификация видов адаптации приводятся на рис. 1.1  

    

    Рис. 1.1 – Виды адаптации

    Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.

    Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички  узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

    И какое бы название не имел процесс  адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

    - статистические данные многих  предприятий указывают на особенно  высокую долю увольнений за  первый месяц работы сотрудника;

    - большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которые испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы:

    - с другой стороны, если с  самого начала уделяется большое  значение формированию у новичка  чувств, что он является  членом  команды, то это положительным  образом отразится на деятельности  всего коллектива. Специалисты говорят,  что обучение имеет два аспекта  - "то чему обучают" и "то, что постигается при обучении  побочно". Если новые сотрудники  предоставляются самим себе, то  организация не сможет влиять  на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать  у них положительное отношение  к работе и преданность традициям  фирмы.