Шпаргалка по "Риторике"

Национально-этнические конфликты — это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации  типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно  конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине  вознаграждения.

 

№ 83-84 Перечислите основные типы конфликтов в организации.

Перечислите признаки назревающего в организации  конфликта.

Конфликт  - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Выделяют  четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости  от них во всем, что связано с  информацией. В экстремальных ситуациях  линейные руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся  затея закончится провалом. Часто  из-за различия целей начинают конфликтовать  друг с другом функциональные группы внутри организации.

Признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься – если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.

 

 

№85 Дайте характеристику позиционных, ресурсных и динамических конфликтов в организации.

Конфликт Позиционный - разновидность конфликта,  в основе которого лежит объективное расхождение  целей и интересов работников и разных подразделений в организациях.  Напр., на машиностроительном заводе отдел главного конструктора (ОГК) занят постоянным обновлением, совершенствованием конструкции выпускаемого механизма (экскаватора, велосипеда, трактора и т. п.). Но каждое вводимое ими изменение  в конструкцию вызывает сложную цепь требований по отношению к работникам др. подразделения – отдела главного технолога К.п. играет конструктивную роль  в организациях и может специально задаваться с целью  отбора лучших решений, установления взаимоконтроля. Однако К.п. может перерасти в межличностный конфликт,  потерять полезную функцию, привести к дезорганизации.

Конфликт Ресурсный – Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта..

Деструктивный конфликт (разрушительный) зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Для того чтобы предупредить возникновение  деструктивных конфликтов между работниками, необходимо хорошо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений и т. д.

№86 Дайте характеристику структурных и инновационных конфликтов в организации.

«Недостаток цельности – черта  многих людей, даже добившихся большого успеха. Внутренние убеждения противоречат их реальным возможностям и умениям». Это возникает из-за структурного конфликта.

«Представьте себе, что вы стремитесь добраться до цели, а вас тянут  в противоположные стороны 2 резинки. Одна символизирует творческое напряжение и тянет вас в нужном направлении. Другая привязана к убеждению в собственной никчемности или в бессилии. Первая тянет вас к цели, вторая - в обратном направлении, где ваш внутренний голос говорит, что вы не в силах (или не заслуживаете) получить желаемое… здесь действуют конфликтующие силы: толкающие нас к выбранной нами цели и препятствующие нам достичь ее.

Следовательно, чем ближе мы к  реализации нашей мечты, тем мощнее сила, отвлекающая нас от этого. Эта  сила может проявляться по-разному. Человек 
может потерять энергию. Его может охватить сомнение, а в самом ли деле ему все это нужно. На последних шагах трудности могут стать непреодолимыми. Возникают неожиданные препятствия. От нас уходят люди. При этом мы даже не осознаем наличия структурного конфликта, так же как не осознаем своих потаенных убеждений. В сущности, именно это отсутствие осознания придает силу структурному конфликту.

В основном у обычных людей есть три общих  «стратегии» преодоления сил  структурного конфликта:

• Первая стратегия — допустить эрозию собственных идеалов и мечты.
• Вторая — «манипулирование конфликтом». Мы создаем искусственный конфликт и стремимся избежать того, что нам неприятно,
• и это умножает наши силы добиваться того, что нам желанно.»
• «Третья стратегия — это «сила воли». Мы просто настраиваем себя на то,что нужно преодолеть любые препятствия на пути к цели.» 
  «эта стратегия, как и две других, оставляет незатронутым сам структурный конфликт»

Рычаг для преодоления такого конфликта  – «научиться опознавать их и порождаемое ими поведение.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его “неадекватности” целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где “не принято” заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

Причины инновационных конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей  вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем  возникает больше возможностей для  возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу  основных причин, вызывающих инновационный  конфликт, можно отнести:

1) пассивность  работников, заинтересованных в  инновациях кадров. Это вызвано  тем, что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми  обязанностями, не имеют материального  и морального поощрения во  время внедрения. Другими словами,  работники опасаются ухудшения  (в результате нововведений) своего  социально-экономического положения;

2) дефицит  материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются  ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится  добывать на стороне, иногда  требуемое оборудование, инструменты  не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение  взаимоотношений руководителей  и главных специалистов организации  с руководителями и специалистами  подразделений;

4) необходимость  перестраивать свою работу руководителям  и главным специалистам. Сегодня  проблема трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

№87-89Приведите определение семейных конфликтов.

Перечислите и раскройте особенности семейных конфликтов.

Перечислите пути предупреждения семейных конфликтов, назовите и раскройте основные формы  их разрешения.

Под семейным конфликтом понимают столкновение противоположных желаний и потребностей, интересов, целей, позиций, мнений или взглядов супругов, других членов семейного взаимодействия.

Ключевую роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Выделяют основные причины супружеских  конфликтов (В. А. Сысенко, А. И. Тащева):

• психосексуальная несовместимость супругов;
• неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера;
• неудовлетворение потребности в положительных эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания;
• пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т. д.);
• неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и т. д.;
• различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.

А. Н. Харитонов Показателями семейных трудностей являются:

• недостаточная психофизическая, сексуальная совместимость супругов;
• недостаточная личностная зрелость родителей, детей (только супругов);
• преобладание отрицательных социальных эмоций;
• когнитивное рассогласование в восприятии членов семьи;
• конфликтное поведение при взаимодействии;
• несоразмерность затрачиваемых усилий в удовлетворении потребностей (внутриличностные конфликты);
• затрудненный поиск методов решения семейных проблем.

Нарастание трудностей в семье может приводить к  появлению следующих психотравмирующих  последствий:

состояние полной семейной неудовлетворенности — результат заметного расхождения между ожиданиями индивида по отношению к семье и ее действительной жизнью;

семейная  тревога проявляется после крупного семейного конфликта;