Исследование системы управления персоналом на примере ООО «Алёнка»»

(7) Менеджеры  по продажам

(6 чел.) 
 
 

(9) Менеджер  по производству 
 
 

(12) Производственный  персонал (22 чел) 
 
 

    Рис. 1 Организационная структура ООО  «Алёнка» 

     Достоинства данной структуры управления: единство и четкость распорядительства, согласованность действий исполнителей, личная ответственность руководителей за конечные результаты деятельности своего подразделения. 
 

     1.3. Постановка задачи  управления персоналом  и характеристика деятельности отдела управления персоналом ООО «Алёнка»

     Главной целью деятельности отдела по управлению персоналом ООО «Алёнка» является достижение стратегических целей предприятия  через обеспечение Общества высококвалифицированным  персоналом, мотивированным к эффективному труду по производству качественных услуг и товара для потребителей.

     Ключевые  цели:

     - Обеспечение эффективности инвестирования  средств в персонал предприятия;

     - Формирование компетентного, уверенного  в завтрашнем дне и заинтересованного в успехе деятельности предприятия персонала;

     - Применение и внедрение современных,  передовых технологий производства  и управления;

     - Формирование корпоративной культуры, повышающей конкурентные преимущества  предприятия, поддерживающей социальную  стабильность.

     Задачи  отдела:

     - Организация работы по обеспечению  набора, отбора, ротации, расстановки,  изучения и использования рабочих  кадров и специалистов, участие  в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и  работа с ним;

     - Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

     - Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с Трудовым Кодексом РФ;

     - Изучение текучести движения  кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

     - Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников  по учету кадров.

     Описание  ключевых фигур в работе отдела по управлению персоналом представим в  виде таблицы 1.  

     Таблица 1 – Ключевые фигуры в управлении персоналом ООО «Алёнка»

 

     Свою  деятельность работники отдела по управлению персоналом осуществляют на основании  должностных инструкций.

     Основные  процессы, происходящие при управлении персоналом  ООО «Алёнка»:

     - Планирование текущей и перспективной  потребности в персонале;

     - Внутренний и внешний маркетинг  персонала;

     - Определение потребности в развитии  персонала;

     - Адаптация и развитие персонала;

     - Анализ и нормирование трудовых  процессов;

     - Совершенствование системы мотивации  персонала;

     - Взаимодействие с органами власти, профсоюзными и общественными организациями.

     Реализация  всех задач отдела по управлению персоналом ООО «Алёнка» происходит посредством  следующих механизмов:

     - Стандарт предприятия «Управление  человеческими ресурсами»;

     - Положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;

     - Нормы труда, обслуживания, управляемости;

     - Социологические исследования;

     - Договора о сотрудничестве с  учебными заведениями;

     - Программы подготовки рабочих  и специалистов;

     - Система показателей оценки результатов труда;

     - Социальный пакет;

     - Коллективный договор;

     Общее описание рабочего процесса:

     Ведущий менеджер выполняет ответственную  работу по управлению деятельностью  организации. Он несет ответственность  за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников. Ведущий менеджер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала;  отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.

     Отдел по управлению персоналом должен решать какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и  внешние источники.

      Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое обновление знаний; способность к использованию оптимальных решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Диагностика системы  управления персоналом

2.1. Структурная диагностика  подразделения

 Предварительный анализ показывает, что на предприятии применена линейно-функциональная структура управления. При этом, каждый структурный элемент (отдел, служба, производственное подразделение) выполняет конкретные задачи и обладает определенными правами и обязанностями.

    Для проведения структурного  анализа организационной структуры  предприятия представим ее в  виде графа G = {X, U},

 где    X -  множество вершин (|X | = n), соответствующее множеству структурных элементов;

           U – множество ребер (|U| = m), соответствующее множеству связей между структурными элементами предприятия.

    Граф G, соответствующий данному предприятию показан на рис.2, где цифрами обозначены:

1 –  Генеральный директор;

2 –  Директор по продажам;

3 –  Главный бухгалтер; 

4 –  Директор по производству;

5 –  Директор по персоналу; 

6 –  Директор по снабжению;

7 –  Группа менеджеров по продажам;

8 –  Дизайнеры; 

9 –  Менеджер по производству;

10 –  Модельеры-конструкторы;

11 –  Отдел материально- технического  снабжения;

12 –  Производственный персонал

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1 

Рис.2. Структурный  граф компании ООО «Алёнка»

    Для описания графа G построим матрицу смежности, которая для неориентированного графа имеет вид A = || a _ij || , где a _ij – элементы матрицы смежности, определяемые следующим образом

           1 – при наличии связи между  элементами i и j;

a _ij =

            0 – при отсутствии связи. 

Матрица смежности структурных элементов  компании ООО «Алёнка» представлена в таблице 2.

  Таблица 2.

  Матрица  смежности структурных элементов  компании ООО «Алёнка»

j →

 

1. По матрице  смежности определим ранг каждого элемента

               

    Для нашего случая ∑∑ a _ij = 22. Ранги структурных элементов приведены в последнем столбце табл.2.

    Чем выше ранг элемента, тем  более сильно он связан с  другими элементами и тем более  тяжелыми будут последствия при  потере качества его функционирования. В нашем случае наиболее высокий  ранг (0,227) имеет первый элемент структуры ( Генеральный директор).

2. Проверим связность структуры.

Для связных  структур (не имеющих обрывов и  висячих элементов) должно выполняться  условие

    Правая часть неравенства определяет  необходимое минимальное число связей в структуре графа, содержащего n вершин.

    Для нашего случая n (количество структурных элементов) равно 12 и условие ½ • 22 ≥ 12 – 1 выполняется, то есть структура является связной.

3. Проведем оценку структурной избыточности, отражающей превышение общего числа связей над минимально необходимым их количеством. Структурная избыточность  R определяется по формуле

где  n – количество вершин (элементов) структуры;

 m – множество ребер графа (половина количества связей в матрице смежности), т.е. 

   где    a _ij – элементы матрицы смежности.

    Данная характеристика является  косвенной оценкой экономичности  и надежности исследуемой структуры  и определяет принципиальную  возможность функционирования и  сохранения связей системы при  отказе некоторых ее элементов. Система с большей избыточностью R потенциально более надежна, но менее экономична.

    Если   R< 0, то система несвязная;

               R = 0, система обладает минимальной избыточностью;

               R > 0, система имеет избыточность. Чем выше R, тем выше избыточность.

    Проведем оценку структурной  избыточности для компании ООО  «Алёнка»: R = ½ • 22 • 1/(12-1) – 1 = 0.

R=0, следовательно, структура имеет минимальную избыточность.