Функции системы управления персоналом

Казахский Национальный университет  имени аль-Фараби

Высшая  школа Экономики  и Бизнеса

Специальность :менеджмент 
 
 
 

Курсовая  работа

На  тему:

«Функции  системы управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Дуйсенов Р

Проверила: Аметова Ж.А 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы. 2011г 

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом.
1. Исторические аспекты системы управления персоналом.
2. Сущность и элементы управления персоналом.
3. Функции управления персоналом и их характеристики
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
1. Организационная структура
2. Система мотивации и стимулирования персонала
3. Пути совершенствования системы управления персоналом
1. Зарубежный опыт
2. Пути совершенствования

Заключение

Список литературы

http://www.kts.kz/ru/about/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

 Проблемы  управления персоналом на предприятиях  любых форм собственности всегда  были и остаются наиболее актуальными  как во всем мировом сообществе  в целом, так и в отдельно  взятой стране независимо от  ее общественно-политического строя.  Ведь от четко разработанных  систем управления персоналом  зависит не только социальная  и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий  в их многогранной социально-экономической  деятельности.

 Актуальность  выбранной темы неоспорима, так  как от четкой разработки эффективной  системы управления персоналом  зависит не только повышение  социальной и творческой активности  конкретного работника, но и  конечные результаты деятельности  предприятий различных организационно-правовых  форм собственности, производственной  и непроизводственной сфер деятельности.

 Для того, чтобы данное утверждение не оказалось декларативным, бездоказательным, в данной работе рассматриваются не только теоретические основы построения систем управления персоналом, но и приводятся конкретные результаты исследований по оценке эффективности функционирующих систем управления персоналом на отдельно взятом предприятии Нижнего Новгорода, в частности ЗАО «Терем».

 Долгое время  в отечественной экономике господствовал  технократический подход к хозяйствованию  на уровне предприятий, когда  в главу угла ставились производственные  планы, бюджеты, структуры, административные  распоряжения. Кадровая политика  как таковая в значительной  мере осуществлялась государственными  органами. Сейчас положение меняется  диаметрально в противоположную  сторону. Так, практика подтверждает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении  поставленных целей. Какие бы  не были прекрасные идеи новейшие  технологии, самые благоприятные  внешние условия, без хорошего  подготовленного и мотивированного  персонала высокой эффективности  работника добиться невозможно.

 Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую  работу становится долгосрочным  фактором конкурентоспособности  и выживания фирмы. Управление  людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужды людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

 Как в период  до перехода России к рыночным  отношениям, так и в настоящее  время проблема управления персоналом  остается самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.  Решение этой проблемы зависит  как от объективных, так и  от субъективных факторов, к числу  которых по праву можно отнести:

 ■ За последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях;

 ■ Значительно  снизилась эффективность деятельности  работников управленческого труда,  их социальная и творческая  активность .под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и

 др);

 ■ Исчезли  многие координирующие методические  центры, помогавшие предприятиям  проводить работу с персоналом;

 ■ Большинство  проблем в сфере работы с  персоналом не просто изменилась, а получили порой противоположную  направленность (проблема недостатка  персонала сменилась проблемой  его высвобождения, излишняя текучесть  - чрезмерной стабильностью и  т.д.); накопленный ранее практический  опыт оказался неприемлемым.

 Сравнительный  анализ систем управления персоналом, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал,  что каждая в отдельности модель  управления персоналом не имеет  адекватных признаков и существенно  отличается от других не только  по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне закономерным  явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой  системы управления персоналом, которая могла бы успешно применяется  без учета специфики развития  каждого предприятия, а тем  более отдельного государства  в целом.

 Функционирование  систем управления персоналом, их  разработка преимущественно зависят  от органов управления, хотя за  последние годы сделаны определенные  предпосылки к повышению роли  самих предприятий к разработке  собственных систем мотивации,  которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять  в жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях  рыночных отношений. Очевидно, именно  этими обстоятельствами можно  объяснить появление за последние  годы значительного количества  фундаментальных и прикладного  характера публикаций, посвященных  этой проблеме.

 Цель написания  данной курсовой работы - более  глубокое осмысление, изучение системы  управления персоналом и мотивирующих  факторов посредством теоретического  анализа и практических исследований  на конкретном объекте, выработка  рекомендаций по совершенствованию  механизма управления персоналом  и применяемых на практике  моделей отбора персонала.

 Предметом  исследования и анализа является  труд персонала и его мотивированность в современных российских условиях, а объектом исследования стало ЗАО «Терем».

 Задачи данной  работы:

 ■ Определение  понятия управления персоналом  как основного фактора эффективности  труда персонала;

 ■ Рассмотрение  вопросов, касающихся эволюционных  процессов управления персоналом, классификации теорий и моделей  управления персоналом;

 ■ Оценка  социально-экономической эффективности  мотивационных факторов;

 ■ Изучение  составляющих энтузиазма и пассивности  работников;

 ■ Рассмотрение  использования управления персоналом  на конкретном предприятии;

 ■ Анализ  практического применения методов  управления персоналом;

 ■ Выработка  рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  с целью повышения эффективности  труда персонала.

 Задачи курсовой  работы обуславливают ее структуру.  Она состоит из двух частей, введения и заключения. Теоретическая  база исследования основана на  трудах российских экономистов,  менеджеров и специалистов в  исследуемой области, материалах  периодических изданий. Практическая  часть данной работы основана  на социологических исследованиях  и документальных материалах  предприятия. В конце работы  приводится список использованной  литературы. 

1.2. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

 Так, одни  авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.  
 

Можно встретить  в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

 Производственная  система, ее вещественная и  личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования  к рабочей силе, направленность  ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав  рабочей силы изменяется под  действием как объективных, так  и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников  под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс  квалификационного роста, меняются  мотивационные посылки в отношении  к труду и т.д.). Возникает необходимость  в постоянном управленческом  воздействии на структуру рабочих  мест, на численность и состав  работников.

 Специфический  вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив  работников - персонал, получил название  управления персоналом (кадрами)

 В последние  годы в научной литературе  и практике широко используются  и другие понятия: управление  трудовыми ресурсами, управление  трудом, управление кадрами, управление  человеческими ресурсами, управление  человеческим фактором, кадровая  политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на  производстве.

 Большой разнобой  вносит и переводная литература  с ее различной терминологией,  свойственной различным школам  управления. Наиболее часто встречаются  такие термины, как:

 personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

 personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

 personnel relations - управление кадрами и т.д.

 Как часто  бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того  или иного понятия авторы акцентируют  внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах,  формах проявления и т.д. Так,  говоря об управлении трудовыми  ресурсами, имеют в виду часть  населения, относящуюся к данной  категории, которая подвергается  планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии  формирования, распределения и использования  в территориальном разрезе.