Конфликты в системе управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ 

     Серебренникова  М.П. Конфликты в системе управления персоналом. Контрольная работа. Преподаватель дисциплины «Управление персоналом» – доцент Кабаков С.А.

     Пояснительная записка объемом 21 с. содержит 7 источников и 1 приложение.

     Ключевые  слова: конфликт, управление конфликтом, трудовой конфликт, трудовой спор, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ.

     Цель  работы – исследование видов, причин возникновения и стадий социально-трудового конфликта, а также форм и методов его преодоления.

     В работе приведены материалы по изучению Законодательства РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров, регламентирующих работу предприятий в конфликтной ситуации, регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.

     Данная  контрольная работа выполнена и оформлена на основании требований учебно-методического пособия «Общие требования и правила оформления студенческих работ» Кабаков С.А., Кабакова М.Ю., Парникова А.С. 
 
 

Дата  Подпись 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

     ОПРЕДЕЛЕНИЯ…………………………………………………………………4

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5

     1 КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ…………...6

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………….…..6

1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта………..…8

1.2.1 Причины возникновения социально-трудового конфликта…………….8                        1.2.2 Стадии социально-трудового конфликта……………………………….10

1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления

      персоналом………………………………………………………………….…..11

1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров……...…12

1.5 Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой

      напряженности………………………………………………………………….14      

1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора…....16

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...18

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..19

      ПРИЛОЖЕНИЕ  А……………………………………………………………...20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ 

     В настоящей пояснительной записке  применяются следующие термины  с соответствующими определениями:

     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

     Причина — это явление, которое вызывает какое-то другое явление, называемое следствием. Поэтому в самом общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление.

     Собрание  представляет собой первую ступень предъявления требований     

работниками трудового коллектива.

     Митинг (англ. meeting) — массовое собрание для обсуждения политических, трудовых и других злободневных вопросов текущей жизни, в поддержку каких-либо требований, для выражения солидарности или протеста.

     Демонстрация  — публичное выражение общественных настроений, требований, солидарность или протест путем устройства массовых шествий.

     Пикет — группа бастующих рабочих, охраняющая предприятие от несанкционированного проникновения или группа демонстрантов для охраны демонстрации от нападения.

      Забастовка  – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

     Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Я выбрала данную тему, т.к. считаю ее наиболее актуальной, на сегодняшний день, из предоставленных тем. Ведь конфликт – это неотъемлемая часть нашей жизни. Мы сталкиваемся с конфликтными ситуациями дома, на улице, на работе и т.д. А так же мы и сами не раз принимали участие в каком-нибудь конфликте. И если мы научимся избегать, управлять конфликтами, правильно из них выходить, то это в разы облегчит нашу жизнь.

     Работоспособность, уровень выполняемой работы на прямую зависит от атмосферы, царящей в коллективе. Любой директор или просто управляющий задается вопросом: Можно ли управлять без конфликтов?

     Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

      Изучением конфликтов занимаются уже не первое столетие. Сейчас стало гораздо больше материалов, пособий и т.д., где можно почерпнуть необходимых знаний для более эффективного управления подчиненными. Да и обычным людям, тем же сотрудникам полезно знать, как избегать конфликтов, если, например, на предприятии имеется просто сам по своей природе конфликтный человек, который провоцирует на конфликт. Если сами сотрудники будут знать, как избежать его нападок, то и конфликтов не то чтобы совсем не будет, но их станет гораздо меньше, что позволит нормально всем работать и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, а это в свою очередь повысит и работоспособность, и самочувствие самих работников.

      На  некоторых предприятиях уже давно  проводят тренинги, где объясняют, как себя вести в конфликтной ситуации. Я считаю, что подобные тренинги нужно проводить на всех организациях т.к. от атмосферы в коллективе зависит и сама работа организации. 
 
 
 
 

1 КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов 

     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. [1, с. 266]

      В организации конфликт — всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

     В зависимости от причин возникновения различают три вида трудовых конфликтов на предприятии:

•   конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

•   конфликт расхождения взглядов, когда  работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;

•   эмоциональный конфликт, когда у  различных категорий персонала  во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

     Кроме рассмотренных видов и типов  трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:

•   по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;

•   по количеству участников — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;

•   по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

•   по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.

     Скрытые конфликты характеризуются отсутствием  внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые — ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

     Личностный, или внутренний, конфликт возникает  внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

     Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются  наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами.

     Психологические конфликты обычно возникают при  отсутствии психологической совместимости между людьми.

     Социальные  конфликты считаются высшей стадией  развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

     Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

     Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.                                                                          

     Компромиссные конфликты допускают несколько  возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих  прежних позиций или примирения сторон. [1, с. 268] 
 
 
 
 

     1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта 

     1.2.1 Причины возникновения социально-трудового конфликта 

     Причина — это явление, которое вызывает какое-то другое явление, называемое следствием. Поэтому в самом общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление.

     Причиной  конфликта является, как правило, осознанная потребность, которая выступает как интерес. При этом не всякий интерес становится причиной конфликта, а только тот, что связан с удовлетворением потребностей в дефицитных ресурсах. Из-за овладения этими ресурсами и происходит столкновение сторон (оппонентов). [2, с. 232]

     Перечислить все причины возникновения конфликтов не представляется возможным. Но в целом они вызываются следующими тремя группами причин:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действия руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы. Например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д.

     В качестве примера можно взять  наиболее распространенные причины  возникновения конфликтов в организациях:

     1. Стремление подчинять. Под этим подразумеваются попытки организаций расширить сферу своих полномочий. Это может привести к увеличению размеров организаций: растет количество должностей, следовательно, повышаются шансы продвижения по службе.

     2. Различие исходных позиций. Две взаимодействующие группы могут вступить в конфликт просто потому, что они находятся на разных исходных позициях.