Конфликты в системе управления персоналом

     3. Различие в групповой идентификации. Помимо различий в исходных позициях межгрупповой конфликт может возникнуть просто в силу различия групповой идентификации.

     4. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

     5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     6. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.

     7. Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

     8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтами.

     9. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

     Кроме того, причины вызывающие конфликты  могут быть объективными (от людей независящими) и субъективными (Приложение А). [3, с. 330] 

     1.2.2 Стадии социально-трудового конфликта 

     Наибольшее признание в конфликтологии получил традиционный подход к оценке динамики конфликта, который предполагает выделение трех основных стадий развития конфликта:

     1. На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, — его причина и главные участники (оппоненты). Однако на этой «инкубационной» стадии еще возможно остановить конфликт, т.е. разрешить конфликтную ситуацию (например, отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда). Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

     2. Признаком перехода конфликта в стадию открытого конфликта является обычно переход сторон к конфликтному поведению. Это поведение представляет собой открыто и явно выраженные действия оппонентов, направленные на блокирование действий друг друга и на достижение собственных целей в конфликте. Другими признаками конфликтных действий являются: расширение числа участников конфликта; нарастание количества проблем и переход от деловых проблем к личностным; возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

     3. На стадии разрешение и завершения конфликта главным является стимулирование стремления оппонентов к снятию напряжения и взаимным уступкам. Для этого реализуются различные стратеги, методы и приемы управления конфликтами для сужения границ конфликта и постепенного его урегулирования. [2, с. 229] 
 
 

     1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления

     персоналом 

     Под методами управления (преодоления) конфликтами следует понимать приемы и способы целенаправленного воздействия на его динамику. Посредством методов управления можно контролировать процесс протекания конфликта и целенаправленно влиять на его последствия.

     Первую  группу составляют так называемые структурные  методы. Их основное предназначение связано с воздействием на организационные факторы конфликта — нормативно-правовую базу; организационно-штатную структуру; организацию рабочих мест; систему санкций, поощрений и наказаний; и т.п. К ним относятся:

     1.  Разъяснение требований к работе. Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации  между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными субъектами социального взаимодействия своих должностных обязанностей.

     2.  Применение координационного и интеграционного механизмов. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или установление иерархии полномочий на основе принципа единоначалия. Например, назревающий конфликт между сотрудниками одного уровня может быть предотвращен принятием решения вышестоящего начальника.

     3.  Установление общеорганизационных  комплексных целей. Важным условие успеха данного метода является достижение того, чтобы данные цели были поняты и приняты в качестве собственных всеми членами организации.

     4.  Эффективное использование  вознаграждения и  наказания. Главный принцип состоит в соблюдении принципа справедливости и гласности. Ничто не вызывает такой сильной отрицательной реакции со стороны сотрудников организации как необоснованное и несправедливое поощрение или наказание кого-либо.

     Вторую  группу методов управления конфликтами  составляют персональные методы. Персональные методы предполагают непосредственное воздействие руководителя на потенциальных или реальных участников конфликта. К ним относятся:

     1. Использование власти. Применение различных санкций (запреты, ограничения, делегирование полномочий и т.п.), а также мер

поощрения и наказания непосредственно по отношению к участникам конфликта.

     2.  Изменение конфликтной  мотивации сотрудников. Воздействие на мотивы сотрудников административными мерами (повышение в должности, перевод на выше оплачиваемую работу, изменение графика работы, направление на учебу и т.п.).

     3.  Убеждение участников  конфликта. Проведение разъяснительной работы среди участников конфликта, оказание им психологической помощи и т.п.

     4.  Изменение состава  участников конфликта  или системы их  взаимодействия.   Организационно-штатные перемещение людей внутри организации, увольнение сотрудников или побуждение их к добровольному уходу.

     5.  Экспертный метод. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра (медиатора) и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. [4, с. 135] 

     1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров 

     В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку. 
  Также, ст. 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

     Все вышеприведенные нормы Конституции  РФ имеют непосредственное отношение к порядку разрешения трудовых споров.

     Можно выделить основные принципы, рассматривая трудовых споров: демократизм, доступность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, быстрота разрешения трудовых споров. 
  Единоличный  трудовой спор – это, в первую очередь, разногласия  между работающим  персоналом и  работодателем по вопросам,  касающихся применения и использования различных нормативных актов, к которым относятся как законы, так и прочие действующие в России нормативные акты, а также нормы трудового распорядка, действующие в самой организации и индивидуальные трудовые договоры. 

     Краткая характеристика  индивидуального трудового спора и разрешение трудовых споров: индивидуальный трудовой спор или незаконное увольнение – это в большинстве своем  нерешенные конфликты  между  самим   работодателем и работником, связанные с применением не только общефедеральных нормативно-правовых актов, таких как Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных в данной конкретной организации, а также непосредственно с исполнением условий коллективного и индивидуального трудового договора.  Все эти обстоятельства тщательно исследуются юристами, которые впоследствии формируют позицию для представления интересов не только в судебных органах, но и в административных и правоохранительных также. 

      Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается, не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора. 

      Как правило, индивидуальные трудовые споры  возникают по вопросам применения трудового  договора и иных локальных нормативных актов, действующих в данной компании. Трудовые споры между работодателем и работниками могут возникать по поводу установления новых либо изменения существующих условий труда, установленных в трудовом договоре, а также не урегулированных законами или иными нормативными актами. Такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения. 

      В итоге при разрешении трудовых споров, характеризуя данный трудовой конфликт  как  «неурегулированное  разногласие» Трудовой кодекс, обращает внимание на то, что на практике в большинстве случаев, сами стороны прикладывают основательные усилия для сведения конфликта на «нет», просто не доводя дела до суда. 

     Основная  цель  в ходе урегулирования конфликта, это не увлечься полемикой и не упустить сроки обращения для дальнейшего судебного разбирательства. Следует помнить, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Далее, в случае несогласия с решением комиссии или если комиссия не принимает решение в течение 10 дней работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд. Исходя из норм Гражданского процессуального кодекса дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, подсудны мировым судьям независимо от цены иска. [6] 

1.5 Формы коллективных действий работников в условиях

      социально-трудовой напряженности 

     В конфликтную ситуацию бывают втянутыми весьма разнообразные субъекты: не только отдельные личности, малые трудовые коллективы, но и крупные социальные группы, большие трудовые коллективы, охватывающие предприятие целиком. Конфликт в этом случае выливается в массовое социальное движение, которое представляет собой определенный класс социальных явлений, обладающий различными уровнями.

     Трудовыми коллективами или другими большими социальными группами людей предпринимаются акции в поддержку своих требований:

     1. Собрание  представляет собой первую ступень предъявления требований     

работниками трудового коллектива. Эти требования выдвигаются на собрании и утверждаются большинством голосов. Одновременно избираются полномочные представители трудового коллектива для ведения переговоров и участия в разрешении конфликтного трудового спора. Выдвигаемые требования излагаются в письменном виде и направляются работодателю, а также в орган государственной службы по урегулированию трудовых споров.

     2. Митинг, как правило, может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателем требований. Митинг часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

     3. Демонстрация представляет собой массовое шествие и выражает общественное настроение трудового коллектива по поводу возникших разногласий на предприятии или в другой организационной структуре.

     4.  Пикетирование в процессе разрешения трудового конфликта может выполнять различные функции: патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации; организацию пикетов из участников акции протеста перед официальными учреждениями, администрацией предприятия, органами власти и т.д.; организацию пикетов для блокирования предприятия, на котором произошел трудовой конфликт.

     5. Забастовка (стачка) используется для того, чтобы упорядочить и отрегулировать спорные проблемы, вызывающие обострение социальной напряженности. Забастовка является выражением крайней формы протеста в трудовом коллективе и используется работниками в следующих случаях: примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора; работодатель уклоняется от примирительных процедур; работодатель не исполняет достигнутых соглашений.