Конфликты в системе управления персоналом

     Законом разрешено право на забастовку. Однако существуют основания для

признания незаконности забастовки.

     Решение о признании забастовки незаконной принимается судами Российской Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Вступившее в законную силу, оно подлежит немедленному исполнению. [5, с. 863] 

1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора 

     Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

     Определение коллективного договора соответствует  положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951). Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

     При недостижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

     Коллективный  договор может заключаться как  в самой организации, так и  в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

     Коллективный  договор — это двусторонний акт. Одной стороной выступает трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприятии). Другой стороной — работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

     Содержание  и структура коллективного договора определяются сторонами.

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением и др.

     Коллективный  договор заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами  либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет.

     Изменение и дополнение коллективного договора в соответствии с новой редакцией  комментируемой статьи могут осуществляться либо в процессе проведения коллективных переговоров, т.е. по правилам его заключения (ст. 37 ТК РФ), либо в порядке, установленном самим коллективным договором.

     Действие  коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор не утрачивает силу в случае изменения наименования работодателя, расторжения трудового договора с руководителем организации.

     При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.  

     При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. [7]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      В данной контрольной работе мы рассмотрели  шесть немало важных вопросов, в каждом кратко освещен ответ на поставленный вопрос. Прочитав эти ответы можно сделать вывод, что конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей. Конфликты появились с момента существования человека. Долгое время конфликту приписывалось только негативное значение, но на современном этапе становится ясно, что для нормального развития коллектива и человечества конфликты просто необходимы. Конфликты могут быть не только деструктивными, но и конструктивными, что способствует улучшению условий труда и управленческих технологий.

      Освоив  методику преодоления и управления конфликтами, руководитель сможет добиться на своем предприятии максимальной отдачи от подчиненных и в области  отношение с ним, и между самими сослуживцами, что позволит наладить отношения, создать благоприятную атмосферу для работы и как следствие, повысить работоспособность и уровень выполняемой работы.

      Существует  много различных мнений по поводу пользы или вреда конфликтных ситуаций. Конфликты – чрезвычайно сложное и противоречивое явление, которое нельзя определить однозначно. Конфликты могут играть как отрицательную, так и положительную роль. При всех плюсах и минусах конфликты неизбежны.

      Значимость  данного явления видна даже в  том, что во второй половине ХХ в. выделилась особая область знания - конфликтология.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

      1. Бухалов М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с. – (Высшее образование).

      2. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 320 с.

      3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г.

      Менеджмент  персонала: учебное пособие / Серия  «Учебники, учебные пособия» – Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 448 с.

      4. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: «Авалон», «Азбука-классика», 2006. – 256 с.

      5. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А.

Управление персоналом организации. Учебник для вузов / Под ред. В.И. Стародубова. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.: ил.

      6. http://www.annexus.su/litigations/tr/ 

          7. http://e-college.ru/xbooks/xbook102/book/index/  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А 

Рис: Взаимосвязь причин, характера и сферы разрешения конфликтов 
 

     Причины конструктивных конфликтов (обычно это  недостатки в организации труда): санитарно-гигиенические (освещенность, влажность, температура, вибрация, излучение); психофизиологические (эмоциональная, нервно-психическая, физиологическая нагрузка, монотонность труда); эстетические (архитектурно-строительное оформление, интерьер); несовершенная система оплаты труда (например, продуктами); недостатки в организации труда (режим труда и отдыха, простои, «штурмовщина»); сверхурочные задания; упущения в технологии; необеспеченность заданий ресурсами и т.д. Эти причины объективны. Их устранение в деловой сфере означают усовершенствование производства.

     Причин  деструктивных конфликтов (чаще всего  это неправильные действия руководителя и подчиненного) может быть несколько.

     Нарушение служебной этики: всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения; обман (явный и неявный), невыполнение обещаний и т.д.

     Нарушение трудового законодательства (как буквы, так и духа закона о труде):  попытки действовать самостоятельно, не считаясь с законами; нарушение формальных процедур.

     Несправедливая  оценка руководителем  подчиненных: ошибки в применении поощрений и наказаний; недостатки в распределении работ между исполнителями; болезненное отношение к авторитету подчиненного и т.д. [3, с. 330]