Отношение персонала к своему работодателю

    Подобно тому, как ваша речь и внешний вид должны соответствовать представлениям об образе перспективного сотрудника, так и интерьер рабочего помещения относится к области делового этикета.

    Следует заметить, что имеются Национальные особенности делового этикета. В связи с этим для налаживания устойчивых деловых контактов с зарубежными партнерами необходимо не только соблюдать элементарные правила делового этикета, приведенные выше, но и вести себя в соответствии с обычаями той страны, с которой устанавливается контакт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Социально психологические  методы мотивации.

    Мотивация и вознаграждение труда персонала  является центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность – потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретение нового, справедливости и состязательности.

    Мотивация означает побуждение человека к действиям  для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом  для деятельности человека. Существует биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности в труде являются социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворять потребности.
3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.
4. Цена – издержки, связанные с существованием трудовых действий.

Существуют  различные типы мотивации – инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская  и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйственной мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремится к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем. Что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.

    Близкими  по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с представлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премия, бонусы – и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные  стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение работника.

    Существует  классификация стимулирования, в  которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные неденежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике(патернализм), участие работников в совладении и управлении. К материальным денежным стимулам относятся переменная часть заработной платы, зависящая от результатов трудовой деятельности, доплаты и надбавки, целевые премии, повышение в должности. Материальные неденежные (натуральные стимулы) включают жилье, автомобиль, гараж, стоянку, земельный участок, дачу, места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки, диетическое питание, дефицитные товары, телефоны, ссуды, кредит, право работы по совместительству, экскурсии и командировки по обмену опытом, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление права пользования благами, находящихся в собственности организации, возможность перевода в другую организацию, право сменить профессию в организации. Моральные стимулы могут быть индивидуальными и коллективными, официальными и неофициальными, позитивными и негативными. Организационные стимулы означают автономию в работе, самоконтроль качества и результатов работы, свободный распорядок работы и свободные от работы дни, дополнительное распоряжение ресурсами, контрактную форму найма. Забота о работниках (патернализм) связана с опорой на неформальные отношения, использованием натуральных стимулов и социальных благ, преемственность традиций, ориентацией на карьеру внутри организации. Участие в совладении основано на участии работника в прибыли и капитале. Участие в управлении включает полное и своевременное информирование работника, его участие в выработке и принятии решений.

    Стимулирование  труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается в том, что стимулы труда формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников организации. В качестве принципов стимулирования называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов.

    Вознаграждение  труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное  поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

    Социальные  льготы и привилегии работников могут  быть отложенными (условными) и прямыми. К условным льготам и привилегиям  относятся пенсии, страховые взносы, оплата больничных листов. В качестве примера прямых льгот и привилегий можно назвать прикрепление за работником персональной машины. Выделяют следующие типы льгот и привилегий:

    - пенсионные схемы, финансируемые  посредствам вклада, дающего право  на гарантированный доход для  работника при выходе его на  пенсию;

    - льготы, повышающие личную безопасность работника в отношении болезни, происшествий, сокращения штатов;

    - льготы, удовлетворяющие личные  потребности работника: выходные  дни, забота о детях, содействие  укреплению здоровья и отдыху;

    - льготы по финансовому содействию: кредиты, помощь в покупке дома, скидки, членские взносы в клубы;

    - предоставление машины и бензина за счет организации;

    - другие льготы: субсидированные  обеды, скидки на приобретение  одежды, возмещение телефонных затрат, помощь посредствам кредитных  карт.

    По  данным выборочного обследования, в 2002 г. среднемесячные затраты организаций на рабочую силу составили 7644 руб. 71,6% - это заработная плата, в том числе 60,3% приходилось на оплату за отработанное время, 6,7% - оплату за неотработанное время, 4,1% - единовременные поощрительные выплаты, 0,5% - оплата питания и проживания. На социальную защиту работников организации затратили 24,3%, из них на обязательные отчисления и выплаты – 22,1%, добровольные расходы – 2,2%. Расходы по обеспечению работников жильем составили 0,5%, на профессиональное обучение – 0,3%, культурно-бытовое обслуживание – 1, прочие расходы – 2, налоги и сборы – 0,4%.

    В организациях может примениться  индивидуальное и групповое вознаграждение персонала. В некоторых из них  существует компенсационный пакет, представляющий систему вознаграждений работника за результаты труда. Основное назначение компенсационного пакета состоит в том, чтобы стимулировать персонал, направлять его деятельность на достижение стоящих перед организацией стратегических целей. Компенсационный пакет состоит из трех элементов: основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы), социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата является постоянной частью денежного вознаграждения. Она состоит из базового должностного оклада и надбавок и доплат, которые выплачиваются с учетом индивидуальных особенностей работника. Бонусы представляют дополнительное вознаграждение за результаты труда работника. Премии относятся к дополнительному вознаграждению персонала. Существуют премии по результатам работы организации и результатам работы работника. Бенефиты являются вознаграждением, получаемым работниками за работу в данной организации. К ним относятся медицинская страховка, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и др.

    Организация может сформировать социальный пакет. Его назначение состоит в том, чтобы увеличить доходы и социально  защитить работников, помочь им решать социально-бытовые проблемы. Социальный пакет используется для привлечения и удержания нужных организации работников, стимулирования их патриотического отношения к организации и эффективной работы. В состав социального пакета включаются такие виды компенсаций, как удешевленное питание, скидки на товары и услуги организации, обеспечение транспортом, оплата содержания детей работников организации в детских учреждениях, отдых, ссуды, предоставление жилья, автомобиля, гаража, стоянки автомобиля, земельного участка и дачи, страхование и медицинское обслуживание, членство в клубах занятие спортом, обучение, выплата пенсии за счет средств организации. В социальный пакет входят социальные услуги. Они имеют стимулирующий характер, поскольку закрепляют работников в организации и одновременно делают для них близкими цели организации. Социальные услуги, предоставляемые бесплатно или со скидкой, экономить расходы работников, создают благоприятный климат в организации и условия для профессионального развития работников, их карьеры.

    При групповом вознаграждении оплачиваются результаты работы подразделения (группы, бригады), структурного подразделения, организации в целом. При вознаграждении за результаты работы подразделения устанавливается единый фонд заработной платы для его работников. Распределение коллективного заработка осуществляется работниками подразделения. Для каждого работника может устанавливаться коэффициент трудового участия, который отражает степень вклада работника в достижение общего результата. Он определяет долю работника в коллективном заработке.

    Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения организации используется в подразделениях, выпускающих конечный продукт. Организация устанавливает структурному подразделению планы по величине издержек и прибыли. Полученная экономия и сверхплановая прибыль распределяются между организацией и работниками структурного подразделения.

    В ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» в состав социального пакета входят:

    - медицинское обеспечение работников  и членов их семьи;

    - страхование персонала;

    - дополнительные выплаты персоналу;

    - помощь в улучшении жилищных  условий;

    - негосударственное пенсионное обеспечение;

    - обеспечение служебным транспортом  и автостоянками;

    - содержание детей работников  в детских дошкольных учреждениях;

    - средства на культурно-массовую  и оздоровительную работу, физическую культуру и спорт;

    - предоставление корпоративных и  льготных авиабилетов;

    в рамках социального пакета проводятся профилактические и лечебно-реабилитационные мероприятия для летного состава, бортпроводников, инженерно-технических работников, занятых ремонтом и обслуживанием воздушных судов. Имеются медицинский центр, в который входят поликлиника, стационар и здравпункт. Медицинское обеспечение распространяется также на членов семей работников и пенсионеров Аэрофлота. Авиакомпания заключила договор добровольного медицинского страхования. За счет собственных средств она оплачивает льготные рецепты. Для членов экипажей, авиатехников, спасателей организована страховая защита от несчастных случаев при исполнении служебных обязанностей на производстве, летчиков от потери профессиональной пригодности. Осуществляется реабилитационно-восстановительное и санитарно-курортное лечение. Дополнительные выплаты предназначены для поддержки молодых семей, защиты работников при утрате трудоспособности, поддержки работников и членов их семей в трагических ситуациях. В случае смерти близких родственников, собственной свадьбы и свадьбы детей, рождения ребенка оплачиваются дополнительные отпуска. Выплачиваются пособия по утрате трудоспособности в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, иждивенцам работников, погибших при выполнении служебных обязанностей. При уходе на пенсию выплачивается единовременное вознаграждение, бракосочетании и рождении ребенка – два минимальных оклада, кончине работника – десять минимальных окладов, кончине бывшего работника, вышедшего на пенсию, и ближайших родственников – пять минимальных окладов. Работникам, состоящим на учете по улучшению жилищных условий, предоставляется возможность получить беспроцентный целевой займ на приобретение жилья. Работники имеют возможность получить кредиты в Сберегательном банке РФ в валюте под поручительство авиакомпании на приобретение жилья. Работникам предоставляются квартиры по льготным ценам. Выплачивается ежемесячная пожизненная негосударственная пенсия, состоящая из двух частей – накопительной и фиксированной части. Накопительная часть пенсии финансируется за счет ежемесячных взносов работника, ежеквартальных процентных доплат работодателя на взносы работника в зависимости от стажа его участия в негосударственном пенсионном фонде – от 15 до 20%, ежегодного инвестиционного дохода на сумму взносов работника и доплат авиакомпании. Фиксированная часть пенсии выплачивается пожизненно за счет средств авиакомпании. Ее размер зависит от стажа работы и профессиональной категории работника. Работники летного состава, бортпроводники, инженерно-технические работники, включенные в полетное задание, обеспечиваются служебным автотранспортом по доставке на работу, домой с работы арендованными автостоянками. Авиакомпания выделяет средства на содержание детей работников в детских дошкольных учреждениях, культурно-массовую и оздоровительную работу, физическую культуру  спорт. Работники автокомпании при стаже работы до года имеют право на приобретение корпоративного авиабилета, свыше семи лет – льготного авиабилета. Пенсионеры Аэрофлота при стаже работы не менее пяти лет имеют право на получение корпоративного билета, не менее семи лет и наличии государственных званий – льготного авиабилета. Право на корпоративные авиабилеты имеют члены семей работников и один из членов семьи пенсионера при совместной поездке. Затраты авиакомпании в 2003 г. на реализацию социального пакета составили 272 млн руб. в среднем на одного работника пришлось 18 134 руб.