Отношение персонала к своему работодателю

    Такая организация работы рассматривается  как важный элемент структурных  перемен, демонстрирующих управление, цель которых – достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.

    На  предприятиях западноевропейских государств, несмотря на разнообразие форм участия  работников в управлении, на сегодня  можно выделить два основных его  варианта (формы):

    - система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;

    - система участия работников на  основе коллективных договоров  и совместных консультаций, характерная  для Великобритании.

    Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.

    Другой  тип участия основывается на смешанном  представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах

    Третий  тип – профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

    Наиболее  полное развитие система участия  работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.

    Производственный  совет осуществляет надзор за соблюдением  трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним  должны согласоваться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников.

    Производственный  совет принимает также решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

    Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

    Советы  занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы  на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия в управлении дает положительные результаты.

    Итак, формы участия в управлении могут  быть различными. При этом важное значение имеет нахождение оптимального соотношения между интересами собственников и работающих.

    Опыт  западноевропейских государств показывает, что многие формы участия работников в управлении требует соответствующего законодательного оформления и подкрепления.

    Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования, права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривает некоторое участие работников в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основными органами формами участия работников в управлении организацией являются:

    учет  мнения представительного органа работников в случаях, предусматриваемых настоящим  Кодексом, коллективным договором;

    проведение  представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права;

    получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников данной организации;

    обсуждение  с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений  по ее совершенствованию;

    участие в разработке и принятии коллективных договоров.

    Кроме того, представители работников имеют  право получать от работодателя информацию по вопросам:

    реорганизации или ликвидации организации;

    введение  технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда  работников;

    профессиональной  подготовки, переподготовки и повышении  квалификации работников;

    по  другим вопросам, предусмотренным настоящим  Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективными договорами.

    Представители работников имеют право также  вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

    В мировой практике существует также  несколько форм участия работников в капитале и прибылях и в формами, а именно:

• работники выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;
• работники владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;
• работники владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.

    Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении произвольных вопросов.

    Подобная  практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых льгот, стимулирующих развитие собственности работников. Совет Европейского сообщества принял рекомендации по расширению программ перехода к «собственности работников» (программа ESOP)во всех западно-европейских странах, т.е. по организации народных предприятий. Это предполагает прежде всего делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директоров 1/3 голосов принадлежит работникам.

    В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Федеральный закон № 115-ФЗ «Об  особенностях правового положения  акционерных обществ работников (народных предприятий)». Такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников – не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников.

    Следует заметить, что отходы в последние  годы в управлении организациями  от господствовавшего в предыдущем столетии тейлоризма, проявления современных  тенденций в развитии организаций, образование новых типов организаций (эдхократических, многомерных, партисипативных, предпринимательских, сетевых и других) существенно расширяются возможности участия работников в управлении, способствуют появлению новых его форм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Этические нормативы: общие ценности и правила этики, которых, должны придерживаться работники.
1. Этика современного бизнеса

    Цивилизованная  фирма развития рыночных отношений  предполагает безусловное соблюдение определенных правил деловой этики

    Этика возникла в период становления рабовладельческого строя и впервые упоминается в трудах Аристотеля.

    Этика возникла в период становления рабовладельческого строя и впервые упоминается  в трудах Аристотеля. Природа её зарождения трактуется авторами по-разному: как изобретение человеческого разума; как нечто, полученное людьми свыше, от Бога; как явление необъяснимое; как проявление врожденных качеств человека. Однако независимо от природы появления этика выполняет непреходящую роль в социальном развитии человечества.

    Этика (греч. ethika, от греч.ethos-привычка, нрав)-это древняя философская наука, объектом изучения которой является мораль, её сущность, природа, структура, функции, происхождение и развитие. Мораль и нравственность регулируют поведение человека во всех сферах общественной жизни – в труде, быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях.

    Смысловое значение этики неоднозначно. С одной  стороны, она определяет область  научных знаний, с другой – образ  действий, поведение человека( этичное, неэтичное), в соответствии с понятием о добре и зле, о нравственности и морали, о назначении человека в обществе и смысле жизни и деятельности.

    Предметом изучения этики как науки является мораль.

    Второе  значение этики носит прикладной характер, отражая нормы поведения  людей в обществе, в семье, в производственной сфере, включая в себя систему идеалов, на которые опирается менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели.

    Следует различать тонкости в содержании понятий «мораль» и «нравственность», непосредственно связанных с этикой. Мораль характеризует сложившиеся поведенческие общепринятые нормы, нравственность во многом связана с индивидуальностью, она избирательна для разных людей. Условно мораль можно выразить формулой «я общество«, нравственность – «я и Бог» (я и моя совесть). Объединяет эти понятия сфера проявления – человеческие отношения, особенности которых зависят от моральных, нравственных принципов индивидуумов. В отличии от законодательных норм, регулируемых правовыми документами, нормы морали опираются на общественное мнение, на убеждения, привычки, традиции. Мораль как общественно необходимый тип поведения людей выражается в поступках человека, в его отношениях к обществу, к труду, к семье, к коллективу.

    Практика  сотрудничества людей в той или иной области общественной деятельности формирует определенные нормы поведения в данной среде. В этой связи выделяется профессиональная этика врача, учителя, юриста, продавца, бизнесмена, руководителя и др. Этика деловых отношений охватывает весьма широкую сферу делового партнерства, включая межфирменное и внутрифирменное сотрудничество (межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе, деловое общение между руководителем и подчиненным, деловые контакты с отечественными и зарубежными предпринимателями, коммерсантами, фирмами, государственными и другими учреждениями).

    Деловая этика базируется на общих принципах ведения рискового, новаторского, честного, компетентного и законного бизнеса в той или иной сфере деятельности. Независимо от типа предпринимательской деятельности и его отдельных видов деловая этика должна учитывать так же национально-этнические традиции и вытекающие отсюда правила.

    Деловая этика неразрывно связана с характером менеджера, складом его  души, ума, мотивами побуждения, с уровнем образования и знанием им поведения людей в коллективе, обществе. Такие понятия, как авторитет, гордость, честность, честолюбие, благородство, вежливость, входят в «арсенал» делового этикета менеджера, положительно характеризуют его.

    Этические нормы в отличии от норм права официально нигде не записаны и долгое время изустно передавались от «отцов» «детям», от старших – младшим, от одного поколения – другому.

    Они складывались веками в процессе совместной деятельности и общежития многих поколений разных народов и являются одним из основных приобретений культуры.

    В отличии от правового регулирования, где на страже законодательства стоят специальные государственные органы, карающие за нарушение той или иной статьи закона, контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Именно поэтому быть или не быть моральным почти полностью зависит от собственной доброй или злой воли человека. Разумеется, всякий свободный выбор обусловлен множеством факторов, тем не менее насильно заставить человека быть порядочным невозможно. Везде, где существуют человеческие отношения, присутствует и мораль, поскольку жить в обществе и быть полностью свободным от него нельзя. Уважая в себе личность и собственное достоинство, здравомыслящий человек понимает, что каждый, с кем он имеет дело, также рассчитывает на признание его личности и достоинства.