Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

2. Описание и анализ  деятельности, должностей и рабочих  мест в выбранных подразделениях.

3. Разработка структуры  бытовой части заработной платы  с учетом иерархии должностей.

4. Разработка схемы начисления  премиальной части денежного  вознаграждения для сотрудников  выбранных отделов, анализ деятельности, выделение критериев оценки, результативности, построение премиальной модели  денежного вознаграждения;

Годовой доход сотрудников  ООО «ТД Фрегат» рекомендуется формировать из трех элементов.

Постоянная часть –  гарантированная компенсация сотруднику за его труд. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов  работы.

Переменная часть годового дохода состоит из ежемесячных премий и разового бонуса. Это вознаграждение за результативность текущей работы, оно связано с эффективностью деятельности предприятия, подразделения, конкретного человека или с оценкой руководителем эффективности труда его подчиненного.

Бонус – выплата по итогам работы за год. Он является поощрением стабильной и эффективной работы сотрудника в течение этого периода.

Также, необходимо учесть, что  с одной стороны система материального  стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой – быть экономически оправданной. Поэтому  при разработке необходимо учитывать  цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер зарплаты, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т.п.

Исследование состояния  и анализ системы организации  производства ООО «ТД Фрегат» выявили, что на предприятии имеют место недоиспользованные за счет нерациональной организации производства труда и управления потенциальные возможности развития производства, поэтому и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в первую очередь направлены на стабилизацию этого вида резервов.

Сотрудникам, осуществляющим свою деятельность в рамках организации  труда и управленческой деятельности, премии рекомендовано выплачивать  в виде одинаковой фиксированной  суммы всем работникам компании вне  зависимости от должности. Такой  бонус всегда приветствуется персоналом и значительно повышает лояльность к компании.

Для сотрудников функциональных подразделений, не участвующих непосредственно  в процессе и рядовым исполнителям следует выплачивать премию или  комиссионные ежемесячно за выполнение работы в соответствии с установленными сроками исполнения, поскольку они  достигают намеченных показателей  в течение короткого периода  времени. Также ежемесячно необходимо выплачивать руководителям среднего звена, т.к. организованная ими работа подчиненных дает плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести  и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных  задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников  в течение определенного периода. Руководителям высшего звена  предлагается премирование по результатам  деятельности компании за год.

Разработанная система премирования по своей сути является формой поощрения  за достижения определенных результатов, выполнение установленных оценочных  показателей и условий выплаты  премий.

Размер премии в первую очередь зависит от выполнения таких  показателей, которые характеризуют  эффективность функционирования организации, а также требует от работников проявления профессионального мастерства.

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала  делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы  работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные  обязанности, не нарушал трудовую и  производственную дисциплину и т.п. Эту проблему можно решить с помощью  системы депремирования (приложение 3), где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

Таким образом, меры дисциплинарного  воздействия, а также санкции  в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе  социальных выплат. Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

В действующей системе  материального и социально-психологического стимулирования ООО «ТД Фрегат» основной акцент делается на оплаченные отпуска и оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в ООО «ТД Фрегат» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Подводя итог, необходимо отметить, что подобная модель системы материального  стимулирования выгодна как руководству, так и персоналу компании. Она  направлена на достижение ее целей, при  этом учитывая экономические интересы сотрудников: повышение их загрузки и интенсивности работы вознаграждается  ростом зарплаты. Оценка результатов  деятельности привязана к конкретным показателям, что в конечном итоге  позволяет управлять ФОТ в  зависимости от объемов произведенной  продукции с учетом оптимизации  издержек.

 

 

Заключение

В работе было рассмотрено: в первой главе – понятийный аппарат: отношение к труду, а также уровни типы и показатели отношения к труду.

Во второй главе проведен социологический анализ отношения работников к труду ООО «ТД Фрегат». В третьей части работы разработаны предложения по совершенствованию отношения к труду в организации работников ООО «ТД Фрегат».

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Далее мною были рассмотрены  факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии ООО «ТД Фрегат». Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием.

Посредством проведения собственного эмпирического исследования отношения работников к труду в ООО «ТД Фрегат» с помощью очного анкетирования выявлены основные проблемы предприятия, сделаны основные выводы и внесено ряд рекомендаций в целях минимизации наиболее остро стоящих проблем.

Для повышения эффективности  и качества труда работников ООО  «ТД Фрегат» на предприятии следует разработать систему материального вознаграждение труда работников предприятия. Внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников в компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

Такая система должна заинтересовать сотрудников ООО «ТД Фрегат», повышать качество работы, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями для работников в настоящий момент в ООО «ТД Фрегат» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Подобная модель системы материального стимулирования выгодна как руководству, так и персоналу компании – руководство получает мотивированного, эффективно работающего сотрудника, сотрудник получает вознаграждение за свою качественную работу.

 

 

Список используемых источников

1. Ромашов О.В. Социология труда. М, 1999. 200 с. ISBN 5-8297-0019-0
2. Российская социологическая энциклопедия под ред. Осипова Г.Н. М, 1998. 672 стр. ISBN 5-89123-163-8
3. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма. Красноярск, 2008. ISBN 6-03452-032-5
4. Гречиков. «Мотивация и стимулирование труда в современных условиях». ЭКО 1996 г. № 6
5. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М, 2003 ISBN 6-076456-141-8
6. Человек и его работа (социологическое исследование)/ Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. - М., `Мысль`, 2003. - 392 с.
7. Андреева Г.М. Социальная психология. Аспект Пресс, 2008. 363 с. ISBN 978-5-7567-0274-3
8. Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск, 1997. ISBN 5-47634-123-6
9. Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом  №1 М, 2008/
10. Патруев В.Д, Темницкий А.Л. //«Собственность и отношение к труду». Социс. 2007.
11. Магура М.А., Курбатова М.В. Современные персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез 2003. 388с. ISBN 5-95630-003-5
12. Занюк И.С. Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002. 352 с. ISBN 966-521-058-0
13. Фролов С.С.  Социология организаций. М, Гардарики, 2001. 384 с. ISBN 5-8297-0081-6.
14. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 2000.

 

Приложение

Приложение 1.

АНКЕТА

 

 

ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ

И ФАКТОРЫ ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ

 

 

 

Приглашаем Вас принять участие  в социологическом опросе, посвященном  изучению отношения к труду и  факторов его формирующих у работников предприятия

Порядок заполнения анкеты

Внимательно прочитайте вопрос и предложенные ответы. Выберите тот ответ, который Вам  подходит, соответствует Вашему мнению, и обведите кружком цифру напротив него. Если предложенные ответы Вас  не устраивают, то напишите свой ответ  в свободной строке.

Свою  фамилию указывать не надо. Содержание отдельных анкет не разглашается.

Желаем  Вам успешной работы над анкетой  и благодарим за участие в опросе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. На каком предприятии Вы работаете? Напишите точное название предприятия.

______________________________________________________________

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас:

         1) Профессия  (для рабочих)__________________________________

         2) Должность  (для специалистов и руководителей)_______________

3. Ваше образование:

         1) начальное  (до 7 классов включительно)

         2) 8-9 классов

         3) общее  среднее (10-11 классов)

         4) среднее  профессиональное (профессиональное  училище, лицей)

         5) среднее  специальное (техникум, колледж)

         6) незаконченное  высшее и высшее

4. Ваш возраст: 
1. – до 20 лет
2. – до 25 лет
3. – до 30 лет
4. – до 35 лет
5. Ваш пол:
1. – мужской
2. – женский
6. Ваше семейное положении:е

1. - холост (незамужем)
2. – женат ( замужем)
3. – вдовец (вдова)
4. – разведен (разведена)

7. Есть ли у Вас дети?

1. – да
2. – нет

8. Стаж работы:

             1) общий трудовой______________лет

             2) на данном предприятии ____________лет

            3) в данной должности (профессии)_____________лет

9. Укажите Ваш тарифный разряд (для рабочих):

1 разряд	2 разряд	3 разряд	4 разряд	5 разряд	6 разряд	7 разряд и выше	ученики
1	2	3	4	5	6	7	8

 

10. Какая у Вас категория (для ИТР и специалистов)?

Высшая категория	1 категория	2 категория	3 категория	4 категория	5 категория	Категории не имеете
1	2	3	4	5	6	7