Общение с окружающими – естественный и эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку. Многие фирмы в целях создания более сплоченного и дружного коллектива устраивают корпоративные праздники, проводят общие экскурсии. Конечно, организация таких мероприятий требует финансовых и временных затрат. Но специалисты считают, что эти затраты оправдываются и приводят к более высоким результатам работы. Поводом для праздника могут быть и общие календарные праздники  (Новый год, Рождество, 8 марта и др.), и свои корпоративные праздники (юбилей фирмы, дни рождения сотрудников). На подобных мероприятиях люди, как правило, чувствуют себя свободнее, легче устанавливают контакты, лучше узнают друг друга. И главное, создается ощущение единого коллектива, занятого общими проблемами. Результаты работы в фирмах, в которых проводятся подобные мероприятия, как привило, намного выше. Неплохим дополнением могут послужить праздники для детей сотрудников. Такие праздники способствуют превращению рабочего коллектива в единую семью и создают благоприятный климат в коллективе.

     В современных условиях служба кадров предприятия должна строить свою работу на принципах доверительного отношения и уважения работников друг к другу, нести ответственность за повышение квалификации персонала, поощрять инициативу каждого. При этом необходимо направлять и одновременно обеспечить свободную творческую деятельность, подчеркивать уважение к индивидуальности и  ценности каждого человека, повышать ответственность за развитие трудового потенциала подчиненных. Такая стратегия фирмы позволит создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, что позитивно повлияет на организацию производства в целом. 
 
 
 
 
 

Заключение

 

      Итак, социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат возникает постепенно, он динамичен и может меняться в течение времени. Климат в коллективе оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации. Таким образом, от социально-психологического климата зависит очень многое, он играет важную роль в управлении персоналом.

      Психологический климат неодинаков в  различных коллективах. Специалисты выделяют два основных его вида: благоприятный и неблагоприятный. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательными отношениями, прочными психологическим связями между членами коллектива, уважением, доверием и терпимостью друг к другу, чувством гордости за свой коллектив. Негативный социально-психологический климат наоборот свидетельствует о проблемах внутри коллектива и характеризуется отсутствие преданности задачам команды, неудовлетворенностью совместной деятельностью. Неблагоприятный климат отрицательно сказывается на всей работе коллектива, а положительный -  благотворно влияет на  продуктивность совместной деятельности.

      Существует  большое количество факторов,  так  или иначе влияющих на формирование определенного климата в коллективе. Особенно сильное влияние оказывают  факторы социально-психологического и личностного характера, такие как: структура коллектива, личностные характеристики руководителя и подчиненных и т.д. При управлении социально-психологическим климатом необходимо уделять пристальное внимание всем этим факторам. Это позволит создать в коллективе наиболее благоприятный климат.

      Важное  значение в управлении социально-психологическим  климатом имеет диагностика его  типа. Для определения существующего  в коллективе вида климата специалисты-психологи  разработали множество методик: оценка состояния климата по различным показателям,  проведение социометрических и референтометрических исследований, использование опроса сотрудников. Все эти методы позволяют точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, выявить его слабые стороны с целью дальнейшей их коррекции.

      Для достижения успешных результатов деятельности необходимо управлять психологическим  климатом в коллективе. Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач  управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов и т.д. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

      Важную  роль в управлении психологическим  климатом, безусловно,  играет руководитель. Именно от его личностных характеристик, поведения, настроения, отношения к  работе и подчиненным во многом зависит  устойчивость и доброжелательность социально-психологического климата.

В современной  России руководители многих предприятий  понимают важность создания в своих  коллективах положительного социально-психологического климата (примером таких предприятий  является ГУЗ Ульяновская Клиническая Психиатрическая больница имени Н.М. Карамзина ). Формируя в коллективах хорошие взаимоотношения между работниками, управляя психологическим климатом, эти предприятия получают дополнительные конкурентные преимущества, ведь атмосфера взаимной поддержки и участия, удовлетворенность трудом побуждают сотрудников прилагать все усилия, для того чтобы предприятие, где они работают, добивалось успехов и достигало высоких результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемых источников

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2002.– 309с.
2. Ардышев А. Не хлебом единым жив человек // Трибуна. 2000. 22 ноября. С.5
3. Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. №6. С.64-67
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород:  Нимб. 2001.– 720с. 
5. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2002.-360с.
6. Ионов Ю., Шпак Т.,  Ходарцевич Е.  Социальное партнерство – в действии // Огни Вычегды. 2003. 5 сентября. С.2-3
7. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2002.-270с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999.-384с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 1996.-384с.
10. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 3. Обеспечение кадрового потенциала организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-149с.
11. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с.
12. Крымова Е. Отпуск – только раз в году // Огни Вычегды. 2003. 28 ноября. С.3
13. Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 1998.-336с.
14. Лятиева Л. Цель – идеи с экономическим эффектом // Огни Вычегды. 2003. 6 ноября. С.2
15. Макарова Н. Стиль жизни – не идеалогия //  Огни Вычегды. 2004. 19 марта. С.4
16. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз. 2002.-576с.
17. Покровская Т. Социальная программа – не дань моде // Огни Вычегды. 2001. 27 апреля. С.2
18. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ. 1997.-279с.
19. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.
20. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000.-384с.
21. Саратовский Ю. Профсоюз нарастил мускулы // Огни Вычегды. 2004. 20 февраля. С.3
22. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 1999.-200с.
23. Станкин М.И. Грани психологии личности // Консультант директора. 2003. №17. С.28
24. Станкин М.И. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2001. №12. С.76-81
25. Станкин М.И. Психологический климат коллектива // Консультант директора. 2001. №12. С.13-16
26. Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2001.-640с.
27. Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2001. №1. С.75-77
28. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аскепт-Пресс. 2002.-332с.
29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.-304с.    

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление

   

Введение 

1.  Психологический климат как критерий развития организации……………………………...2

1.1. Понятие, формирование  и развитие коллектива……………………………………………...4

1.2. Сущность социально-психологического  климата……………………………………………..6

1.3. Виды социально – психологического климата…………………………………………………9

1.4. Факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива……………….13

1.5. Руководитель и его влияние на социально-психологический климат коллектива………19

2.  Общая характеристика ГУЗ УОКПБ имени Н.М. Карамзина ……………………………….25

2.1 Исследование социально-психологического климата ГУЗ УОКПБ……………………….. 26

2.2 Основные стратегии управления социально-психологического климата коллектива Учреждения……………………………………………………………………………………………..29

2.3. Мероприятия по совершенствованию социально-психологического

  климата коллектива  ГУЗ УОКПБ…………………………………………………………………..30

Заключение.………………………………………………………………….....................33

Список  использованных источников………………………………………........................35

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Министерство  Образования и Культуры

Ульяновский Государственный Университет

Факультет Культуры и Искусства

Кафедра Документоведения и  библиотековедения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа на тему:

«Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                         Выполнил:

                                                                                          студент-исполнитель

                                                                                         4 курса, группы ДД-41   

                                                                                        Грешнова А.А. 

 

                                                                                         Проверил:

                                                                                         Научный руководитель

                                                                                         Данильченко А.В. 
 
 
 
 
 
 

Ульяновск, 2011