Анализ социально психологического климата

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

СЫКТЫВКАРСКИЙ ФИЛИАЛ

Курсовая  работа

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Социально-психологический климат организации и менеджмента

Выполнил: Анисимова  Ольга Григорьевна

Сыктывкар 2009

 

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая  часть

1.1 Социально-психологический  климат организации и менеджмента

1.1.1. Мотивация

1.1.2 Коммуникативное  поведение в организации

1.2.1. Виды коммуникаций в организации

1.2.2. Коммуникативные  барьеры в организации

Глава 2. Практическая часть

2.1. Методика  оценки психологической атмосферы  в коллективе А.Ф. Фидпера

2.2.Мотивация  как фактор управления личностью

2.3. Организационная  структура на примере компании ООО "ДИЗА"

2.4. Установление  прав и ответственности

Заключение

Список литературы

Приложение

 

Введение

В своей повседневной работе каждый человек, то есть работник или руководитель, обязательно взаимодействует  с другими участниками трудового  процесса. Соответственно сама работа носит коллективный характер.

Поэтому, в курсовой работе "Социально-психологический  климат организации и менеджмента» особое место занимают вопросы специальной  психологии управления. Среди таких  вопросов существуют такие как социально-психологический климат в организации и коммуникативные процессы, происходящие в организации.

Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  сотрудники организаций испытывают острую потребность в информации о происходящих в компании и вокруг нее событиях. В свою очередь, в зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит и социально-психологический климат в организации. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой компании. Поэтому данная тема всегда будет являться одной из главных.

Целью написания данной контрольной работы является определение сущности социально-психологического климата в организации, способность показать природу и сложность коммуникаций, рассмотреть их значение в организации.

Объектом исследования являются организации и происходящие в них социально-психологические процессы, что в целом образуют социально-психологический климат организации. А также, информационные потоки, процессы и все что связано с коммуникациями, осуществляющимися в различных организациях.

К основным задачам данной контрольной работы относятся:

-Раскрыть понятие  социально-психологического климата  организации;

-Рассмотреть  основные социально-психологические  факторы эффективности организации;

-Выявить понятие  коммуникаций;

-Раскрыть их  значение в организации;

-Определить  последовательные этапы осуществления  коммуникаций;

-Рассмотреть  различные виды коммуникаций;

-Выявить препятствия,  стоящие на пути коммуникаций;

-Исследовать  влияние психологических и физических факторов на поведение работников;

-Изучить психологические  аспекты мотивации в процессе  работы

- Сделать выводы.

психологическая мотивация коммуникация фидпер

 

Глава 1. Теоретическая  часть

1.1 Социально-психологический  климат организации и менеджмента

Система общественного  разделения труда сложилась исторически. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь  в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной  культуре" в организациях, которая  опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов и др. на основе многолетних исследований в  организациях выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

-целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

-мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и  прочей активности членов организации;

-эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

-стрессоустойчивость,  характеризующая способность организации  согласованно и быстро мобилизовать  эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

-интегративность,  обеспечивающая необходимый уровень  единства мнений, согласованности  действий;

-организованность, обусловленная особенностями процессов  управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной  социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

Первая составляющая - это социальный климат, который  определяется осознанием общих целей и задач организации.

Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.

Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые  складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях  отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат, как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи  выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между  эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

1.1.1 Мотивация

По мнению Инны Можайской, приходя на работу в компанию, человек «приносит с собой» свою мотивацию (энтузиазм, надежды, желание добиться выдающихся результатов и т.д.). «Ошибки при подборе, конечно же, случаются. Но мотивация заниматься тем, ради чего пришел, пропадает в процессе работы, а не в процессе подбора».

Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек. Разобраться с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся определить все внутренние и внешние движущие силы, объясняющие поведение человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека.

К внешним относят  стимулы, исходящие из сложившейся  ситуации.

Исходя из этого, сформулируем некоторые выводы, которые  позволят выбрать методы управления мотивацией:

1) Мотивация  представляет собой комплекс мотивов. Важно определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.

2) Мотивация  всегда индивидуальна. Как нет  двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей.

3) Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних  условий. На этом основаны механизмы  коррекции мотивации.

4) Мотивацию  принято делить на материальную и нематериальную

(в некоторых  источниках материальная мотивация  называется стимулированием). Интересно,  что материальная мотивация, или  попросту деньги, - не самый эффективный  способ. Управление такими мотивами  как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.

Перестройка структуры  мотивирующих факторов процесс долгий и трудный… Методы могут варьироваться  от создания системы внутрикорпоративных  мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов. По мнению Инны Можайской, процесс мотивации персонала должен быть системным. Системный подход предполагает управление мотивацией работников на всех уровнях (личностном, групповом, организационном) и включает совокупность взаимосвязанных элементов (изменение поведения сотрудников, перестройка содержания работы, управление по целям и т.д.).