Принципы формирования социально-психологического климата в коллективе ГУЗ УОКПБ имени Н.М.Карамзина

      А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для подчиненных» .

         В наши дни многие руководители  также понимают свою роль в  создании благоприятного социально-психологического климата. Несколько лет неудовлетворительно работал один из цехов Амурского целлюлозно-картонного комбината. Сменили одного за другим нескольких начальников. Никаких сдвигов. Наконец очередным руководителем назначили В. Бабенко. Новый начальник удивил подчиненных. В первые недели он не занимался производством. Построил уютную комнату отдыха. Создал удобную для ремонтников слесарную мастерскую. Построил сауну.   Значительную часть рабочего дня тратил на разговоры с подчиненными. Выявлял их положение в семье, в трудовой коллективе, их претензии и возможности. Оказывал возможную помощь нуждающимся в ней. Выбил у руководства штатные единицы – заместителя по кадрам, быту, технике безопасности. Т.е. этот руководитель создавал все условия для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе. Через полгода цех стал одним их лучших на предприятии.

      Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности и поведения  руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника позволяет поддерживать устойчивый положительный климат в коллективе.

      Существуют  руководители, неизменно внимательные к окружающим, добрые, приветливые, с улыбкой встречающие все неприятности. Попадаются и другие представители. Чтобы ни случилось, они смотрят через траурные очки, постоянно чем-то недовольны, все время ждут от подчиненных неприятности, подвохи, объясняют причины плохого настроения поведением неумелых, нерасторопных подчиненных, жизненными трудностями. Трудно общаться и с руководителем, постоянно  демонстрирующем вулканический темперамент. Настроение руководителя не должно меняться под воздействием внешних обстоятельств или   возникших мыслей. Такая динамика настроения  мешает работать руководителю, затрудняет его контакт с подчиненными, разрушает климат коллектива. Чрезвычайно важно уметь контролировать себя, не поддаваться ситуации. Кроме настроения руководителя важную роль в управлении социально-психологическим климатом играет и стиль руководства, который он использует для воздействия на подчиненных. Предпочтительнее всего использовать демократический стиль. Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение производственных вопросов при их непосредственном деятельном участии, справедливую оценку работы подчиненных, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Современным руководитель обязан видеть в  каждом из своих подчиненных прежде всего именно личность во всем многообразии ее человеческих качеств и свойств. Руководитель демократического стиля в состоянии расшевелить, активизировать своих подчиненных, побудить их к интенсивной предельно осмысленной и рациональной, творческой работе в условиях совпадения личных, коллективных и общественных интересов.

      Стиль руководства дополняется специальными психологическими приемами достижения расположенности подчиненных:

      1. Прием «имя собственное»: называя человека по имени, руководитель проявляет внимание к его личности; это вызывает ответное чувство удовлетворения и   положительные эмоции  у подчиненного. Руководитель не должен позволять себе разговаривать с людьми обезличенно, особенно в деловой обстановке.

      2. Прием «зеркало  отношения»: доброе и приятное выражение лица, легкая улыбка невольно притягивают людей, таким образом, руководитель располагает людей к себе.

      3. Прием «золотые  слова»: если человеку часто повторять «Вы же умница» или же «Вы прекрасно влияете на людей», т.е. говорить комплименты, то через некоторое время человек действительно поверит в эти «способности»  и будет стремиться реализовать имеющийся потенциал. Происходит как бы «заочное» удовлетворение потребностей человека в самосовершенствовании. Отсюда – положительные эмоции, и расположение к руководителю, как к их источнику.

      4. Прием «терпеливый  слушатель»: при общении со своими подчиненными руководитель должен выступать в роли терпеливого и внимательного слушателя. Между прочим, выдающиеся менеджеры всегда понимали это, усматривая в слушании сотрудника мощный стимулирующий фактор. «Если Вы хотите внушить работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - говорит Ли Якокка, - нужно уметь внимательно выслушать. Именно здесь кроется разница между посредственной компанией и выдающейся компанией».

      5. Прием «личная жизнь»: при общении с подчиненными руководитель должен интересоваться и внеслужебными увлечениями, их личными заботами и интересами и использовать эти знания в интересах дела [13, с.281]. Таким образом, все эти приемы оказывают благоприятное воздействие на отношения между руководителем и подчиненными.

      Многое  во взаимоотношениях руководителя и  подчиненных зависит от поведения  руководителя. У подчиненных возникает чувство досады и создается почва для недовольства, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;
• решение принимается без участия сотрудника;
• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;
• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;
• от исполнителя скрывается важная для него информация;
• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;
• руководитель жалуется на  подчиненного вышестоящему начальнику;
• поощрения за труд одного работника достаются другому;
• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

      Руководитель  должен всеми силами  избегать таких  ситуаций.

      К типичным ошибкам также относятся  случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

      Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

      Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

      Если  подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при  этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и проступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

      Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при  всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут из вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

      Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, Кл всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться ко всем  своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

      Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный  пример руководителя.

      Типичная  ошибка молодых руководителей –  стремление стать «своим» среди  подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

      Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем, он обязан пресекать сплетни и доносы.

      Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников  по поводу условии работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству      или третьему, достаточно авторитетному лицу.

      Можно также улучшить климат в коллективе, поздравляя сотрудников с успешной сделкой, с интересным проектом и  другими достижениями на работе. Можно  ввести традицию поздравлять сотрудников с днем рождения. Такое внимание к сотрудникам помогает создать у них ощущение, что они не просто винтики в механизме фирмы, а живые люди, о которых помнят и которых ценит руководство

      Таким образом, для создания благоприятного социально-психологического климата  взаимоотношений руководителю следует  соблюдать «заповеди» общения в коллективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной  выгоды. А также, он должен вкладывать душу в работу, знать сотрудников, находящихся в подчинении, их имена, должности, направление деятельности особенности характера, использовать собственный пример поведения.

      Руководитель  должен иметь адекватные представления  о том, что происходит  в группах, каков их психологический климат, быть информированным о состоянии взаимоотношений между людьми. Это позволит ему качественно управлять социально-психологическим климатом.

      Особое  внимание также руководителю следует  уделять такому существенному моменту, как шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. Руководитель должен  учитывать мнение общественности при решении вопросов, связанных с распределением  служебных полномочий, повышение заработной платы, выплаты премий и других поощрений.

      В целом, очень многое в управлении социально-психологическим климатом зависит от умения и желания руководителя создать хорошую трудовую атмосферу. Поэтому роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата в коллективе очень высока.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2  Общая характеристика ГУЗ УОКПБ имени  Н.М. Карамзина 

2.1. Исследование социально-психологического климата ГУЗ УОКПБ.  

Государственное учреждение здравоохранения «Областная Клиническая Психиатрическая больница им.Н.М.Карамзина», в дальнейшем именуемое Учреждение, было учреждено приказом Комитета Здравоохранения и фармации Администрации Ульяновской области. Данная организация обслуживает население города Ульяновска и Ульяновкой области.  Целью создания  Учреждения является специализированное оказание психиатрической, психотерапевтической, сексологической помощи населению.

Учреждение  осуществляет следующие виды деятельности:

• специализированные виды стационарной помощи
• специализированные виды амбулаторно-поликлинической помощи
• военно-врачебная экспертиза психиатрического профиля
• судебно-психиатрическая экспертиза психиатрического профиля
• трудовая экспертиза психиатрического профиля
• лечебно-производственная трудовая терапия инвалидов по психическому  заболеванию
• учебная база  медицинского факультета филиала УлГУ, средних медицинских учебных заведений
• обеспечение медикаментами больных
• фармацевтическая деятельность
• доврачебная медицинская помощь
• социальная реабилитация.