Управление человеческими ресурсами

• 1. Получение сверхприбыли за счёт опережения конкурентов;
• 2. Победа над конкурентами, отрыв от них;
• 3. Возможности полной самореализации персонала: система приветствует людей творческих, креативных; мотивирует персонал на достижение результата.

Недостатки виртуальной  системы:

• 1. Сложность планирования деловой активности;
• 2. Высокие требования к руководству и персоналу, возможности сбоев производства, поставок и т.д.

Управление персоналом - управление людьми, сотрудниками предприятия. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные.

Организационные цели стоят  в центре управления персонала и  управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким  образом, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности  трудом) целей.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –  должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами УП являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские  организации и т.п.

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего  те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

Функции управления персоналом:

• - Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.
• - Определение способа рекрутирования.
• - Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии).
• - Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
• - Обучение и повышение квалификации работников.
• - Планирование карьеры.
• - Мотивация персонала.
• - Руководство персоналом.
• - Управление расходами на персонал.
• - Организация рабочего места.
• - Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).
• - Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день).
• - Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
• - Управление информацией.
• - Оценка результатов деятельности.
• - Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.
• - Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
• - Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации).
• - Налаживание сотрудничества с профсоюзами.
• - Обеспечение охраны труда.
• - Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.
• - Развитие организационной культуры.
• - Поддержание репутации фирмы.

Субъекты и методы управления персоналом

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –  должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации и т.п.

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего  те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

В зависимости от характера  воздействия на человека выделяют следующие  методы управления персоналом:

• - Методы стимулирования
• - Методы информирования
• - Методы убеждения
• - Методы принуждения.

А. Кибаянов предлагает другую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

• 1. Административные методы (издание приказов и распоряжений, инструкций и стандартов). Свойственен прямой характер воздействия, недопускающий свободы выбора.
• 2. Экономические методы (ценообразование, материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия.
• 3. Социально-психологические методы (участие работников в управлении, создание нормального психологического климата). Косвенный характер воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в  комплексе.

Критерии эффективности  управления персоналом. Экономическая  и социальная эффективность 

Управление персоналом в  связи с организационными целями есть деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации. Существуют различные  трактовки понятия «эффективность». Неверно сводить эффективность  к получению прибыли (тейлористская модель). Важно также учитывать помимо экономических и психологические критерии (высокая мотивация работников, авторитет руководителя). Но такую детализированную характеристику эффективности трудно применять на практике, поэтому используют более простую формулировку: «Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльность, стабильность, адаптируемость к изменениям при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

Таким образом, экономическая  эффективность – это достижение целей организации – экономических  результатов – с минимальными затратами на персонал. А социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников, удовлетворения их интересов и потребностей. Также, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентацию на работу и ориентацию на отношения с другими людьми.

Исследователями разработаны  конкретные, эмпирически проверяемые  показатели эффективности управления персоналом (так называемая, операционализация эффективности управления персоналом). Е. Витте выделяет 5 групп показателей, из них первые три характеризуют экономическую эффективность, а четвертый и пятый – социальную:

• - Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, которую показывают прибыль, рентабельность, производительность и т.п.).
• - Материальная эффективность производственного процесса (Индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции).
• - Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, точность и своевременность информации и т.п.).
• - Установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и т.п.).
• - Установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияние, готовность к кооперации, согласие, дружба, уважение, доверие, групповая сплоченность).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Задача управления персоналом – оптимизация их взаимоотношения в целях их повышения.

Существует также понятие  деловой эффективности. Применительно  к коммерческим организациям она  тождественна экономической эффективности. Но деловая эффективность характеризует  и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой  организации с минимальным расходованием  ресурсов.

Руководство организацией —  способность оказывать влияние  на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей  организации.

Управление:

• 1. Руководство, направление чьей-либо деятельности;
• 2. Это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Менеджмент - управление производством; совокупность принципов, методов, средств  и форм управления производством, разработанных  и применяемых с целью повышения  эффективности производства и увеличении прибыли.

Лидерство - это разновидность  власти, спецификой которой является направленности сверху вниз, ее носителем  выступает один человек. Лидерство  – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием  решений, это руководящая должность. Лидерство – это влияние на других людей. Лидерство – это  неформальное руководство.

Руководитель — лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный  объект или конкретный участок в  системе управления, имеющее в  своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами  и полномочиями по принятию и руководству  реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства  и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят  структурными звеньями производства, вторые — теми или иными участками  в самом аппарате управления. Кроме  этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления.

Администратор — управляющий, руководитель, менеджер, формальный лидер.

Менеджер - наемный управляющий, специалист по управлению, формальный лидер.

Соотношение управления персоналом с другими родственными дисциплинами

Управление персоналом оказывает  важное влияние на реальную жизнедеятельность  организаций. Становление УП как  учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина управления персоналом находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

Управление персоналом как  наука существует на двух уровнях: теоретическом  и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.

Кроме этого УП опирается  и отчасти включает следующие  теории:

• 1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
• 2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
• 3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
• 4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
• 5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие  функции:

• 1. Идеальное конструирование практики.
• 2. Рационализация.
• 3. Преобразование (инновации).
• Общая формула управления персоналом и ее интерпретация
• Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью.
• Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки – деятельности по управлению персоналом. Её вид:
• Дэ + Сэ = f (Вд, С), где 
  Дэ – деловая эффективность; 
  Сэ – социальная эффективность; 
  f – функция; 
  Вд – вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал; 
  С – конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).
• Применительно к коммерческой организации, формула выглядит так:
• Ээ + Сэ = f (Вд, С), где 
  Ээ – экономическая эффективность.
• Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.

Роль компетентности в  современной организации

В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается с точки  зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности. Профессиональная компетентность означает техническую подготовленность работника  к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией; знания, навыки и умения, обеспечивающие управление той или иной сферой деятельности с точки зрения её специфики. Иными  словами, профкомпитентность - это знание специфики той сферы деятельности, в которой работает человек.