Управление человеческими ресурсами

Персонал - все работники  организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет  производственных функций.

Свойства персонала:

• 1. Персонал - это рабочая сила - производитель товаров и услуг, главный фактор производства.
• 2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.
• 3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.
• 4. Персонал (работник) - это член группы или организации, а не изолированный работник.
• 5. Персонал - это источник денежных и других расходов организации.
• 6. Персонал (сотрудник) - это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного  хозяйства:

• 1. Коммерческий сектор;
• 2. Государственный сектор;
• 3. Общественно-правовой сектор.

Отличия персонала в государственных  организациях от коммерческих:

• 1. Большая стабильность, социальная защищённость;
• 2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);
• 3. Большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;
• 4. Более жёсткая регламентация деятельности.

Персонал коммерческих организаций  состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

• а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.
• б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

• а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.
• б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.
• - Функциональные служащие;
• - Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;
• - Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).

На протяжении многих веков  управление персоналом (УП) (до ХХ в.) как специфическая функция не выделялось. Труд имел индивидуальный характер, основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей.

Первые попытки спецификации функции управления персоналом – в средневековых гильдиях и цехах. Далее, появление фабрик с большим количеством работников.

Традиционный этап связан с возникновением и развитием  традиционного общества: внеэкономическое принуждение, докапиталистический  период экономических отношений, родоплеменные  отношения.

Управление совершенствуется, развивается особенно с появлением государства. Но управление персоналом на этом этапе ещё не выделяется как специфическая функция управления и осуществляется как часть процесса управления в целом. Управление персоналом возникает при сравнительно больших  организациях: государства, религиозные  организации (особенно орден Иезуитов и Римско-Католическая церковь).

Особенно крупным объединением была католическая церковь. Высшие достижения управления персоналом - Иезуитский орден (передовой отряд Католической церкви).

Орден Иезуитов. Основные идеи Ордена:

• 1. Максимальное использование человеческого потенциала для достижения организационной цели.
• 2. Отбор и оценка персонала;
• 3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.
• 4. Идеи контроля;
• 5. Идея карьерной мотивации;
• 6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;
• 7. Идея нематериального стимулирования;
• 8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;
• 9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа орг-ции, сохранении связей.

Члены ордена делились на 4 ступени:

• а) Послушники;
• б) Студенты;
• в) Коадьюторы;
• г) Профессы.

Каждая последующая ступень  считалась более престижной, почётной.

• а) Отборочная оценка;
• б) Оценка результатов труда;
• в) Комплексная оценка.

Оценка персонала проводилась  следующими методами:

• - Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;
• - Проверяли на морально-психическую уравновешенность;
• - Рассказывали детально о жизни членов ордена.
• - Брали обеты: беспрекословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства.

Фактические испытания:

• 1. Месяц "генеральной исповеди": человек должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей.
• 2. Человек должен был полгода выполнять самую грязную работу и по окончании принести характеристику.
• 3. Паломничество.
• 4. Человек должен быть заниматься проповеднической деятельностью детям и простым горожанам.

Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время.

Обобщение: на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, которые до сих пор применяются  на практике современными компаниями.

Традиционный  этап окончился с переходом общества в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация функций управления персоналом: появляется относительно самостоятельная функция управления персоналом, она выделяется из управления вообще.

Окончательно выделение  управления персоналом в относительно самостоятельную сферу управления происходит в 1912 г. В это время  был создан специальный отдел - "Отдел  благосостояния" (современный отдел  кадров). В Дортмундском колледже был  предложен курс по управлению персоналом, позднее эта дисциплина начинает преподаваться во всё большем количестве ВУЗов.

Индустриальный этап отражён  в тейлоризме:

• 1. Максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций.
• 2. Жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого и нетворческого.
• 3. Однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.
• 4. Механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в которой каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои функции).

Постиндустриальный - современный этап.

Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации. Этика - это те нравственные нормы, которые  приняты в организации. Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым организациям: государственным, бизнесу и любым другим. Подразделяется на:

• 1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, государством и обществом;
• 2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой организации вообще).

Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Важнейшие факторы повышения  роли персонала и управления им в  постиндустриальном обществе:

• 1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.
• 2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
• 3. Макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
• 4. Изменение форм организации труда на предприятии.
• 5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
• 6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
• 7. Рост цены труда.

Теории человеческого  и социального капитала явились  отражением возрастания роли персонала  в современном производстве, их можно  объединить под общим названием  «теории личностного капитала», они были разработаны в 50-60 гг. ХХ в.

Ценностный капитал организации, способный приносить прибыль:

• - финансовый капитал
• - физический капитал (техника)
• - личностный капитал (человеческий и социальный капиталы)

Человеческий капитал  – это знания навыки и профессиональные способности работника. Человеческий капитал неоднороден, он состоит  из перемещаемого (общие теоретические  знания) и неперемещаемого капитала (знания особенностей рабочего места). Накопление человеческого капитала (как перемещаемого, так и неперемещаемого) является одной из важнейших предпосылок  успешного развития организации. Одной  из наиболее эффективных систем накапливания человеческого капитала является японская система пожизненного найма работников.

Социальный капитал –  это характер отношений между  работниками, культура общения, развитость межличностных коммуникаций (доверие, поддержка, солидарность, умение работать в команде).

В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые  иногда называют нравственным капиталом. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей.

Важным отличием социального  капитала от финансового и физического  является его нарастание по мере его  потребления (прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических  общностях – «коммьюнити»). Традиционная форма социального капитала – семья, кровно-родственные связи.

Социальный капитал широко используется в экономике Юго-Восточной  Азии и Японии, где бизнес известен также как «семейное дело».

Развитость социального  капитала резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого  капитала, позволяет снизить расходы  на контроль и обучение персонала.

Этика - это нравственные нормы, которые приняты в организации. Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым организациям: государственным, бизнесу и любым  другим. Деловая этика – совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере  управления и предпринимательства. Этика подразделяется на:

• 1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, государством и обществом;
• 2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой организации вообще).

Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Основные принципы профессиональной этики в области управления персоналом (на примере США):

• 1. Учёт общественных целей и защита общественных интересов.
• 2. Высокая профессиональная компетентность и её постоянное повышение: обучение, самообучение, забота о профессиональном росте и т.д.
• 3. Высокие стандарты личной честности в повседневной работе.
• 4. Первостепенное внимание и уважение интересов, достоинства и прав сотрудников.

Минимальные требования макроэтики:

• 1. Уважение и соблюдение законов;
• 2. Уплата налогов.