Персонал - все работники
организации (все люди, занятые на
предприятии), исключая собственника,
если он непосредственно не выполняет
производственных функций.
Свойства персонала:
- 1. Персонал - это рабочая сила - производитель товаров и услуг, главный фактор производства.
- 2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.
- 3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.
- 4. Персонал (работник) - это член группы или организации, а не изолированный работник.
- 5. Персонал - это источник денежных и других расходов организации.
- 6. Персонал (сотрудник) - это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.
Структура персонала. Персонал
делится на три группы в соответствии
с основными секторами народного
хозяйства:
- 1. Коммерческий сектор;
- 2. Государственный сектор;
- 3. Общественно-правовой сектор.
Отличия персонала в государственных
организациях от коммерческих:
- 1. Большая стабильность, социальная защищённость;
- 2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);
- 3. Большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;
- 4. Более жёсткая регламентация деятельности.
Персонал коммерческих организаций
состоит из следующих элементов:
1. Производственный персонал
- рабочие, служащие:
- а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.
- б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.
2. Управленческий персонал:
- а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.
- б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.
- - Функциональные служащие;
- - Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;
- - Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).
На протяжении многих веков
управление персоналом (УП) (до ХХ в.) как
специфическая функция не выделялось.
Труд имел индивидуальный характер, основной
ячейкой производственной деятельности
выступала семья. В древности значимость
руководства персоналом резко повышалась
при управлении крупными массами людей.
Первые попытки спецификации функции
управления персоналом – в средневековых гильдиях
и цехах. Далее, появление фабрик с большим
количеством работников.
Традиционный этап связан
с возникновением и развитием
традиционного общества: внеэкономическое
принуждение, докапиталистический
период экономических отношений, родоплеменные
отношения.
Управление совершенствуется,
развивается особенно с появлением
государства. Но управление персоналом
на этом этапе ещё не выделяется
как специфическая функция управления
и осуществляется как часть процесса
управления в целом. Управление персоналом
возникает при сравнительно больших
организациях: государства, религиозные
организации (особенно орден Иезуитов
и Римско-Католическая церковь).
Особенно крупным объединением
была католическая церковь. Высшие достижения
управления персоналом - Иезуитский орден
(передовой отряд Католической церкви).
Орден Иезуитов. Основные идеи
Ордена:
- 1. Максимальное использование человеческого потенциала для достижения организационной цели.
- 2. Отбор и оценка персонала;
- 3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.
- 4. Идеи контроля;
- 5. Идея карьерной мотивации;
- 6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;
- 7. Идея нематериального стимулирования;
- 8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;
- 9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа орг-ции, сохранении связей.
Члены ордена делились на 4 ступени:
- а) Послушники;
- б) Студенты;
- в) Коадьюторы;
- г) Профессы.
Каждая последующая ступень
считалась более престижной, почётной.
- а) Отборочная оценка;
- б) Оценка результатов труда;
- в) Комплексная оценка.
Оценка персонала проводилась
следующими методами:
- - Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;
- - Проверяли на морально-психическую уравновешенность;
- - Рассказывали детально о жизни членов ордена.
- - Брали обеты: беспрекословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства.
Фактические испытания:
- 1. Месяц "генеральной исповеди": человек должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей.
- 2. Человек должен был полгода выполнять самую грязную работу и по окончании принести характеристику.
- 3. Паломничество.
- 4. Человек должен быть заниматься проповеднической деятельностью детям и простым горожанам.
Многие эти идеи в адаптированной
форме применяются в центре оценки
персонала в настоящее время.
Обобщение: на традиционном
этапе были выявлены и обобщены многие
идеи, которые до сих пор применяются
на практике современными компаниями.
Традиционный
этап окончился с переходом общества
в индустриальную фазу развития. Это связано
с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли
средневековые цеха или гильдии, где происходит
определённая спецификация функций
управления персоналом: появляется относительно самостоятельная
функция управления персоналом, она выделяется
из управления вообще.
Окончательно выделение
управления персоналом в относительно
самостоятельную сферу управления
происходит в 1912 г. В это время
был создан специальный отдел - "Отдел
благосостояния" (современный отдел
кадров). В Дортмундском колледже был
предложен курс по управлению персоналом,
позднее эта дисциплина начинает преподаваться во
всё большем количестве ВУЗов.
Индустриальный этап отражён
в тейлоризме:
- 1. Максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций.
- 2. Жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого и нетворческого.
- 3. Однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.
- 4. Механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в которой каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои функции).
Постиндустриальный - современный
этап.
Для современного этапа характерна
высокая роль этической мотивации.
Этика - это те нравственные нормы, которые
приняты в организации. Этика
деловых отношений - понятие, применимое к любым
деловым организациям: государственным,
бизнесу и любым другим. Подразделяется
на:
- 1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, государством и обществом;
- 2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой организации вообще).
Существует понятие профессиональная
этика - морально-этические нормы, принятые
в определённой сфере, профессии.
Важнейшие факторы повышения
роли персонала и управления им в
постиндустриальном обществе:
- 1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.
- 2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
- 3. Макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
- 4. Изменение форм организации труда на предприятии.
- 5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
- 6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
- 7. Рост цены труда.
Теории человеческого
и социального капитала явились
отражением возрастания роли персонала
в современном производстве, их можно
объединить под общим названием
«теории личностного капитала»,
они были разработаны в 50-60 гг. ХХ
в.
Ценностный капитал организации,
способный приносить прибыль:
- - финансовый капитал
- - физический капитал (техника)
- - личностный капитал (человеческий и социальный капиталы)
Человеческий капитал
– это знания навыки и профессиональные
способности работника. Человеческий
капитал неоднороден, он состоит
из перемещаемого (общие теоретические
знания) и неперемещаемого капитала
(знания особенностей рабочего места).
Накопление человеческого капитала
(как перемещаемого, так и неперемещаемого)
является одной из важнейших предпосылок
успешного развития организации. Одной
из наиболее эффективных систем накапливания
человеческого капитала является японская
система пожизненного найма работников.
Социальный капитал –
это характер отношений между
работниками, культура общения, развитость
межличностных коммуникаций (доверие,
поддержка, солидарность, умение работать
в команде).
В основе социального капитала
лежат нравственные отношения, которые
иногда называют нравственным капиталом.
Социальный капитал позволяет быстро
и эффективно координировать деятельность
людей, мобилизовывать их на достижение
организационных целей.
Важным отличием социального
капитала от финансового и физического
является его нарастание по мере его
потребления (прежде всего в устойчивых
самоуправляющихся социально-психологических
общностях – «коммьюнити»). Традиционная
форма социального капитала – семья, кровно-родственные
связи.
Социальный капитал широко
используется в экономике Юго-Восточной
Азии и Японии, где бизнес известен
также как «семейное дело».
Развитость социального
капитала резко увеличивает отдачу
от финансового, физического и человеческого
капитала, позволяет снизить расходы
на контроль и обучение персонала.
Этика - это нравственные
нормы, которые приняты в организации.
Этика деловых отношений - понятие,
применимое к любым деловым организациям:
государственным, бизнесу и любым
другим. Деловая этика – совокупность
этических принципов и норм, которыми
должна руководствоваться деятельность
организаций и их членов в сфере
управления и предпринимательства.
Этика подразделяется на:
- 1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, государством и обществом;
- 2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой организации вообще).
Существует понятие профессиональная
этика - морально-этические нормы, принятые
в определённой сфере, профессии.
Основные принципы профессиональной
этики в области управления персоналом
(на примере США):
- 1. Учёт общественных целей и защита общественных интересов.
- 2. Высокая профессиональная компетентность и её постоянное повышение: обучение, самообучение, забота о профессиональном росте и т.д.
- 3. Высокие стандарты личной честности в повседневной работе.
- 4. Первостепенное внимание и уважение интересов, достоинства и прав сотрудников.
Минимальные требования макроэтики:
- 1. Уважение и соблюдение законов;
- 2. Уплата налогов.