Управление человеческими ресурсами

Более высокие требования в области макроэтики:

• 1. Соблюдение обязательств.
• 2. Забота об интересах общества и государства;
• 3. Ответственность перед сотрудниками и обществом;
• 4. Благотворительность.

Наиболее частые нарушения  в области этики (на примере США):

• 1. По вопросам трудоустройства - продвижение и обучение на условиях протекционизма.
• 2. Привилегии в оплате, в выполнении каких-либо норм.
• 3. Сексуальные домогательства.
• 4. Несоблюдение конфиденциальности информации;
• 5. Дискриминация по половому признаку (прежде всего женщин) при принятии на работу, продвижении по службе, распределении работ.

Современный этап управления персоналом начинается примерно в 70-ые годы вступлением рядом стран  в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня.

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

1. Превращение персонала  в решающий, ключевой фактор развития  любой организации. На современном  этапе основное богатство страны - это человеческий капитал. Цена  труда постоянно растёт. Самый  дорогой труд сейчас в Германии, Норвегии, Швеции, Голландии, США,  Японии.

2. Интеграция управления  персоналом в общую стратегию  организации, превращение управления  персоналом в фактор стратегического планирования.

Производственный процесс  на современном предприятии выгладит так:

• - Управление персоналом;
• - Политика;
• - Планирование;
• - Организационная структура;
• - Производственная деятельность.

Таким образом, персонал встаёт на первое место. Политика организации  начинает определяться персоналом.

В планировании и производственной деятельности обязательно присутствует директор по персоналу.

3. Представительство управления  персоналом на высшем уровне.

4. Растущая интеграция  работников служб персонала и  линейных менеджеров. Сейчас работники  служб персонала всё больше  принимают участие в процессах  мотивации персонала, повышения  квалификации, в решении вопросов  карьеры служащих компании и  т.д.

5. Занятие руководящих  должностей преимущественно своими  работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте  он проработает всю жизнь, то  отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).

6. На Западе проявляется  следующая тенденция: сегментация  подхода к персоналу (3 сегмента):

• - Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для которых создаются наиболее благоприятные условия.
• - Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);
• - Менее ценные работники, которых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции управления персоналом. На современных предприятиях в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости  функции социального партнёрства.  Значение социальной стабильности  для успеха производственного  процесса достаточно велико.

9. Повышение значимости  гибкости управления персоналом. Современное производство очень  динамично: конкуренция носит  глобальный характер, быстро развивается  НТП и т.д. Персонал должен  быть готов к всевозможным  изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.

11. Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций  управления персоналом:

• а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример - страны ЕЭС).
• б) Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).

13. Статусное сближение  руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной  культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней  и внешней безопасности организации.

В развитии управления персоналом некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые  соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества.

УЧР исходит из того что  в мире возрастающей глобальной конкуренции  наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и  мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию  организации – важнейшее отличие  УЧР от управления кадрами.

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.

Особенности УЧР:

• - Горизонтальное управление, забота о всех, акцент на формировании команды.
• - Линейное управление.
• - Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.
• - Цель совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их потенциала и квалификации со стратегией организации.
• - УЧР нацелено на развитие целостной корпоративной культуры.

Наиболее важными приоритетами реального УЧР является акцент на качество привлечения найма и  развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.

Приоритеты УЧР:

• - Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.
• - Сокращение статусных различий.
• - Обеспечение благоприятных условий труда.
• - Поощрение участия работников в принятии решений.
• - Обучение работе в команде.
• - Повышение квалификации работников.

В современном мире есть тенденция перехода от управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами.

Система управления персоналом - порядок взаимодействия между собственниками, руководством и сотрудниками, основанный на механизме сочетания совместных интересов.

Карьерная система - возникла в западных ТНК. Характерные черты  этой системы:

• 1. Стабильность кадрового состава персонала;
• 2. Превращение карьеры в ведущий фактор мотивации;
• 3. Расширение карьерных возможностей за счёт разведения статуса и должности. 
  Статус: 
  - Престиж и образование; 
  - Доход; 
  - Социальное положение в обществе. 
  Должность, прежде всего, характеризуется властью, правами, возможностью распоряжаться ресурсами, местом в управленческой иерархии.
• 4. Жалование в зависимости от опыта работы, стажа и заслуг.
• 5. Сильная гомогенная (однородная) организационная культура, сглаживающая противоречия и предотвращающая организационные конфликты.
• 6. Развитость формальных и неформальных коммуникаций сотрудников всех уровней.
• 7. Отсутствие профсоюзов, возможность сотрудников несколько раз обжаловать решение руководства.

Достоинства такой системы:

• 1. Высокая степень организационной идентификации: люди отождествляют себя с компанией, отсюда лояльность, преданность компании, стабильное, бережное отношение к самим работникам;
• 2. Длительная глубокая мотивация - карьерная мотивация сама по себе является более длительной и глубокой, чем мотивация только заработной платой.
• 3. Отсутствие острых конфликтов;
• 4. Творческая раскрепощенность личности - широкие возможности самореализации.

Недостатки кадровой системы:

• 1. Сбои в условиях нестабильности кадрового состава - в условиях нестабильности становится сложно сохранить персонал. Карьерная система прежде всего ориентирована на крупные, растущие компании.
• 2. Ориентация на рост компании.
• 3. Слабая политическая и административно-правовая защищённость: отсутствие профсоюзов; всё отдаётся на усмотрение руководства и корпоративной культуры.

Характерные черты договорной системы управления персоналом:

• 1. Детальное и чёткое договорное оформление коллективных отношений сотрудников, администрации и собственников.
• 2. Развитая производственная демократия: активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях.
• 3. Консультационное принятие решений, согласование вопросов, основанное на доверии.
• 4. Прототипная, основанная на национальных традициях групповая организация труда.
• 5. Значительная автономия рабочих групп.
• 6. Гомогенная культура организации, сглаживающая иерархические различия и противоречия.
• 7. Высокая административно-правовая и политическая защищённость сотрудников: политическая защищённость осуществляется через профсоюзы, правовая - через законы на общенациональном уровне.
• 8. Развитое социальное партнёрство.

Достоинства договорной системы:

• 1. Относительно безболезненное предотвращение и разрешение конфликтов - стороны пытаются сотрудничать, договариваться на основе общих интересов;
• 2. Высокая степень лояльности и мотивированности работников. Работники достаточно хорошо защищены законодательно, административно и политически.
• 3. Высокая административно-правовая и политическая защищённость.
• 4. Предотвращение произвола и ошибок при принятии решений.

Недостатки этой системы:

• 1. Сложность обеспечения гарантий занятости.
• 2. Сопротивление менеджеров, не желающих делиться властью.

Суть самоуправленческой системы состоит в том, что  сотрудники компании являются одновременно и её собственниками.

Достоинства этой системы:

• 1. Полное устранение противоречий в отношениях собственности, превращение всех (или большинства) работников в собственников.
• 2. Максимальная мотивация персонала.
• 3. Максимальное участие в принятии решений, максимальная инициатива и ответственность работников.
• 4. Высокая удовлетворённость трудом, высокая мотивированность.

Опасения и возможные  проблемы системы самоуправления:

• 1. "Проедание" инвестиционных фондов - если рабочие будут собственниками, то они решат максимально увеличить заработную плату, денег на обновление фондов (технологии, оборудования) выделяться не будет, предприятие разорится. Но есть возражения: в условиях нерыночной экономики, такая опасность действительно существует. В рыночной экономике она практически отсутствует.
• 2. Выборы неэффективного руководства - могут выбирать руководителей, слишком добрых, мягких, нетребовательных.
• 3. Затруднительность оптимизации состава.

Цель виртуальной системы  управления персоналом - получение  сверхприбыли за счёт скорейшего удовлетворения текущих потребностей клиентов.

Характерные черты виртуальной  системы управления персоналом:

• 1. Прямая ориентация на рынок, спрос; постоянный компьютерный экономический мониторинг - виртуальные системы ориентированы на новейшие требования рынка, новейший спрос;
• 2. Тотальная компьютеризация и информатизация фирмы (компании);
• 3. Гибкость производства, вызванная прямой ориентацией на запросы клиентов;
• 4. Преимущественно горизонтальная организационная структура;
• 5. Центральная роль компетентности руководства и всего персонала.
• 6. Усиление роли неформальных отношений - доверия, кооперации, взаимопомощи.

Плюсы виртуальных систем: