Классификация связей и соединений в производственных структурах

Исследования  показывают, что чем дольше сотрудник  работает на одном и том же месте, тем ниже его оценка. Одной из причин является ожидание, что с годами  сотрудник будет делать свою работу быстрее и лучше. Если же этого не происходит, то разочарованный руководитель занижает оценку сотруднику. Нередко причиной  занижения бывает раздражение руководителя на отсутствие энтузиазма у ветеранов на нововведения.

Аттестационная  процедура должна определенным образом  ограничивать этот субъективизм. Эволюция развития процедуры показывает, как  это происходило на практике: от личной субъективной оценки начальника к экспертным групповым методам оценки (существует множество технологий, наиболее часто применяется техника «поминальной группы»), к полностью автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.

Несомненный интерес представляет опыт германских фирм, позволяющий на базе регулярной аттестации персонала не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Сущность  методики состоит в определении  тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций  достижения конечной цели фирмы.

Мировая практика не дает однозначного ответа на вопрос, какие личные черты характера  работников должны оцениваться при  анализе их деятельности. Нередко  предлагались для аттестационных оценок такие черты сотрудников, как  интерес к труду, инициативность, внимательность, такт, лояльность, умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда, трудолюбие и даже внешний вид.

В рассматриваемой  методике все служащие, специалисты  и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности, например, в гостиничном хозяйстве. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах.

Для выработки  типов критериев и соответствующих  им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация оплаты труда.

Основные понятия заработной платы

         Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата  рассматривается как объем поступающих  в распоряжение работника жизненных  благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Так как отношения  в области заработной платы затрагивают  напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную  систему обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую  коллективно-договорную систему,  позволяющую с достаточной полнотой  отразить интересы всех заинтересованных  сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую  систему регулирования уровня  оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную  систему об уровне и динамике  заработной платы и других  издержек работодателя на рабочую  силу, дающую реальную картину  заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку  заработной платы с результатами  труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный  выбор форм и систем оплаты  труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем  заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом  (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного  договора предприятия).

Задача предприятия  в области организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить для работников такой  уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы  предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Факторы, влияющие на уровень зарплаты:

1. стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности;
2. квалификация, условия труда работника;
3. рост производительности труда работника - продуктивность труда работника.
4. конъюнктура на рынке труда;
5. результаты хозяйственной деятельности предприятия;
6. кадровая политика предприятия;
7. степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству.

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство  же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.  
Формы заработной платы

 

1. Сдельная 

• простая;

• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.
• коллективно-сдельная система
• система плавающих окладов

2. Повременная

• простая повременная система
• повременно-премиальная

 

1. Сдельная система оплаты труда

 

1.1 Простая  сдельная

При простой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При простой  сдельной оплате труда заработная плата  исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и  количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки  определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается  в Положении об оплате труда и  штатном расписании.

 

1.2 Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной  оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в  твердых суммах, так и в процентах  от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная  плата при сдельно-премиальной  оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

 

1.3 Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе  сдельно-прогрессивной оплаты труда  сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот  или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил  продукции, тем больше сдельная расценка.

 

1.4 Косвенно-сдельная оплата труда

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств.

При такой  системе сумма заработной платы  работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

 

1.5 Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система  оплаты труда применяется при  оплате труда бригады работников.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.

Расценки  по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.