Классификация связей и соединений в производственных структурах

Содержание

Вопрос 1. Методы оценки работы персонала…………………………..3

                  Роль оценки персонала в организации………………………4

                 Виды методов оценки персонала в организациях…………..8

Вопрос 2. Организация  оплаты труда……………………………………20

                          Основные понятия заработной платы………………………..20

                  Формы заработной платы……………………………………..23

                  Другие системы оплаты труда………………………………..30

Список использованной литературы……………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки работы персонала.

 

Кадры, которыми располагает организация, представляют собой важную часть её реального  капитала. Профессионально подготовленный, обученный на конкретном рабочем  месте, слаженно работающий персонал даже при неблагоприятных внешних условиях способен минимизировать действие отрицательных факторов и добиваться успешных результатов в работе, а неподготовленный, «слабый» персонал даже при благоприятных условиях может разладить производственные и бизнес-процессы и разрушить организацию. Поэтому, знаменитый лозунг «Кадры решают все!» в условиях рыночной конкурентной борьбы становится одним из основополагающих принципов функционирования экономики, а для коммерческих организаций сферы услуг он становится жизненно важным: отлаженная работа с персоналом становится средством повышения конкурентоспособности, а порой - средством выживания организации на рынке услуг. Поэтому многие современные коммерческие организации вкладывают значительные средства в формирование и развитие человеческого капитала. С этим связаны рост спроса на консультационные, рекрутинговые и тренинговые услуги, на услуги по оценке персонала, а также появление в крупных коммерческих организациях таких «узких» специалистов по работе с персоналом, как «менеджер по развитию персонала», «специалист по обучению персонала».

Анализ динамики численности занятого населения  свидетельствует, что наиболее динамичными  с точки зрения пополнения кадров являются именно отрасли, в которых  преобладают коммерческие организации  и предприятия, а именно: торговля, финансы и кредит, страхование, здравоохранение. Таким образом, именно в этих отраслях были подвергнуты кардинальной трансформации системы управления организациями, и оказались наиболее востребованными новые направления и методы кадровых работ, в том числе, связанные с оценкой персонала.

При анализе  и определении понятий в области  управления персоналом особенно важно  учитывать зарубежный опыт их использования, так как именно западные управленческие технологии привнесли свой понятийный аппарат в современный российский бизнес и практику управления.

Роль оценки персонала в организации.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. И здесь менеджер должен использовать один из методов оценки персонала - экспертную оценку, базирующуюся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений.

Оценка персонала - это целый целенаправленный процесс  установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения  и  организации в целом.

Оценка персонала  в организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления  оценки персонала, важное значение имеет  определение целей, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

Улучшение качества, которое достигается путем  периодического и систематического оценивания.

Единство  действий в управлении, так как  единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное  использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование  и поддержание здорового морально- психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная  оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки –  дополнительный стимул.

Основные  задачи оценки персонала:

Управленческое  воздействие. С помощью оценки, а  также с помощью оценочного разговора  можно показать сотруднику его место  в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости  персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как  лишь при объективной оценки достижений сотрудника, возможно, справедливо  оплатить его труд.

Развитие  персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное  использование сотрудников, поскольку  оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места.

Трудовая  мотивация, так как она - импульс  к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в  решении таких значительных задач, как:

- установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

- удовлетворение  потребности сотрудника в оценке  собственного труда и качественных характеристик.

Определение степени эффективности труда  имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая  ему реализовать и полностью  использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается  основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить  на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Информационные  функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей  об относительном уровне их работы. При должной постановке этого  дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и  каковы сильные или слабые стороны  и в каком направлении он может  совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив  сильных работников, администрация может должным образом  вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышение в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные  функции трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. Информационная, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человек к хорошей работе.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

В стандарты  исполнения следует включать два  основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт должен быть достаточно ясно изложен, для того, чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать, и будет ли это достигнуто. Так как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения приводят требования к работе на уровни, приемлемые или неприемлемые для поведения работника. Они играют критическую роль в системе "анализ работы - оценка исполнения" (рисунок 1).

Отношение стандартов исполнения к анализу работы

Рисунок 1

Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются:  уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность. Рассмотрим каждое из них.

Уместность  предполагает,    во-первых, четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации и, во-вторых, четкие связи  между критическими элементами, идентифицированными  через анализ работы и размеры  оценочных форм. Уместность - это  ответ на вопрос: "чем в действительности является разница между удачей и  неудачей в индивидуальной работе?".

Чувствительность  заключается в том, что оценочная  система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть использована для целей управления и, конечно, не может помочь работникам в их развитии. Оценочная система, спроектированная для административных целей, требует информации о различиях между индивидуумами, тогда как система, спроектированная для роста сотрудников, требует информации о дифференциации среди сотрудников. Это - два различных типа информации.

Надежность  касается последовательности суждений. Для любого работника оценка составляется по рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу суждений. Но оценки, данные различными людьми (руководители, равные по положению, подчиненные), очень различаются по одной и той же работе. Снабжая надежными данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за условиями, в которых он это сделал. Иначе ненадежность может выглядеть как непривычность.

Приемлемость - на практике наиболее важное требование, так как программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или теми, кто потенциально может им препятствовать. Упор делался больше на технический аспект, чем на межличностные и внутри коллективные компоненты программ оценки исполнения. Этими действиями власти подрывают доверие ко всей оценочной системе. Проще заручиться активной поддержкой и содействием подчиненных для определения точных аспектов оценки исполнения, которые они дадут.

Практичность  предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненными.

 

Виды методов оценки работы персонала в организациях.

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

- учет результатов  труда (прямая оценка);

- анализ  деловых и личных качеств работника,  влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы  на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Рассмотрим  прямые и косвенные оценки деятельности более подробно.

Прямой вид  оценки деятельности персонала может  быть предоставлен как система оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов труда персонала довольно сложна и во многом напоминает процедуру проведения качественной оценки работ. Различие состоит в том, что во втором случае за базу оценки берется сама работа, а в первом — ее выполнение и деловые качества персонала. С помощью оценки результатов труда определяют, насколько эффективно работник выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации (эта процедура применима только в отношении постоянных (штатных) работников).

Для того чтобы  процедура оценки результатов труда  была эффективной, она должна:

- установить  «стандарты» результативности труда  для каждого рабочего места;

- установить  процедуру оценки результативности  труда (когда, сколь часто и  кто проводит оценку, критерии  и методы оценки);

- побуждать  лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результативности труда работников;

- обсудить  результаты оценки с работником;

- принять  решение и задокументировать  оценку.

Учет результатов  труда в той или иной форме  практикуется в отношении практически  всего персонала, поскольку является основой оплаты труда. Для рабочих  и части служащих результаты труда  выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти работник через определенный срок.  Для тех категорий персонала, чей труд не может быть строго пронормирован, главными критериями результативности их труда могут выступать:

- производительность  труда;

- соответствие  заранее поставленным целям на  определенный период.

Под производительностью  в данном контексте понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

Работы определенного  вида и качества могут быть измерены в единицах количества предоставляемых услуг на единицу времени. Соизмеримость различных видов результатов труда и их качества можно обеспечить путем сравнения со стандартом.

Результат труда  в принципе зависит от производительности работника, производительности используемых факторов и условий труда.

К объективным  факторам производительности относятся  средства труда (машины), вспомогательные  и производственные материалы, методы и организация производства, организация рабочего места и условий труда, время и структура труда.