Учет труда и заработной платы

     При организации повременной формы  оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

     – наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

     – правильное присвоение работникам-повременщикам  квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

     – обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

     – внедрение для каждой профессии  рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

     Повременная форма подразделяется на системы: простую, повременно-премиальную.

     При простой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время 

      ,                                                   (1.3) 
 

     где   – часовая тарифная ставка, р./ч;

       — отработанное время, ч.  

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [4, с.63].

     При повременно-премиальной системе  работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

     При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий и в твердых суммах.

     Окладная  форма оплаты труда применяется  в основном для руководящего персонала  и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти  работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма-оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

     Бестарифная система оплаты труда – это  распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника  или группы работников ставится в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

     – фонд оплаты труда предприятия и  его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

     – предусмотрено долевое распределение  фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

     – индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

     – личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок  работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности [6, с.103].

     Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

     Поскольку бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной системы оплаты труда является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

     Фактическая величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

     – квалификационного уровня работника;

     – коэффициента трудового участия (КТУ);

     – фактически отработанного времени.

     Индивидуальная  заработная плата i-го работника равна 
 
 

     где – фонд оплаты  труда коллектива,  распределяемый между работниками;

       – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный работнику трудовым  коллективом, баллы, доли единицы;

       – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

     n – число работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда. 

     Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

     Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др. 

     1.3. Нормативно-правовое регулирование  учета  труда и заработной  платы 
 
 

     При организации учета труда и  его оплаты используются следующие  законодательные и нормативные документы:

• Закон РБ «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г;
• Гражданский кодекс РБ;
• Трудовой кодекс  РБ;
• Налоговый кодекс РБ;
• Семейный кодекс РБ;
• План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению;
• Указ Президента Республики Беларусь 23 января 2009 г. №49 « О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»;
• Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 8 декабря 2010 г. № 173 «О внесении изменений и дополнений в некоторые выпуски единого квалификационного справочника должностей служащих»;
• Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 года № 32 «Об утверждении структуры и Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 30 октября 2007 г. № 135) ;
• Постановление Министерства труда и социальной защиты от 21 марта 2008 г. № 53 «Об утверждении Инструкции о порядке организации нормирования труда» (инструкция определяет порядок организации нормирования труда, разработки межотраслевых, отраслевых и местных научно обоснованных норм труда, их замены, пересмотра и утверждения);
• Постановление Министерства труда и социальной защиты от 2 октября 2008 № 141 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2009 год» (в целях нормирования продолжительности рабочего времени, разработки производственного календаря и составления графиков работ (сменности) постановлением установлена расчетная норма рабочего времени на  2009 год).

     Эти документы определяют общие правила  организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ИССЛЕДОВАНИЕ УЧЕТА ТРУДА И  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА БУКПП  «КЖИ» 
 

     2.1 Порядок начисления заработной  платы и других выплат 
 
 
 

     Существует  несколько классификаций работников:

• По занимаемым должностям;
• По категориям специалистов;
• По сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности
• По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера. [2,с.129]

     Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет  прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме и увольнении, записок о предоставлении отпусков и т.д.

     Основанием  для приема на работу в БУКПП «КЖИ» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия (Приложение Б). Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные данные о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Для учета каждому работнику организации присваивают табельный номер, который проставляют в табеле учета рабочего времени, в документах по учету выработки, выполненной работы и в регистрах по учету заработной платы. Бухгалтерия каждому работнику открывает лицевой счет по его табельному номеру для учета расчетов по оплате труда, фиксирует страховой номер по свидетельству социального страхования.