Практические меры по управлению персоналом в условиях антикризисного управления

К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах  предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

- отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;

- неразработанность четких  критериев результативности деятельности

работников создает условия  для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая  мотивацию к высокопроизводительному труду;

·        недостаточная  информированность работников не позволяет  им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно пособствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;

·        нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает

хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых

работников;

·        необоснованное нормирование, неритмичное снабжение  производства

комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта  выделяются следующие три фазы:

1)      фаза  предконфликта – период накопления противоречий,

«критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;

2)      фаза конфликта,  когда достигнутая «критическая  масса»

разногласий заставляет стороны  конфликта рассматривать противоречия как

непримиримые;

3)      фаза постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть  функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

     5. Антикризисный  управляющий  в системе управления  персоналом

В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет  качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований  к  менеджеру конца XX  столетия. От него, в частности требуется:

а) наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

б) высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

в) владение не только навыками  администрирования, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы

в наиболее выгодные сферы  применения;

г)  способность принимать  обоснованные и компетентные решения  на

основе согласования с  нижестоящими руководителями и работниками, также в сфере распределение и оценка результатов участия каждого в их исполнении.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу из кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность – антикризисного управляющего.

Успех его деятельности зависит  от решения взаимосвязанных проблем,

обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:

-         проблемы своей собственной адаптации  к новой  должности и, в  связи

с этим, к новой профессиональной деятельности,  к новому социальному

окружению;

-         проблемы мобилизации кадрового   потенциала предприятия на

реализацию антикризисной  программы.

Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

Создание подлинно эффективной  системы управления трудом на

предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Необходимо изменение  приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.