Трудовой конфликт и его сущность

Оглавление:

Введение

Глава 1. Понятие трудового конфликта и его основные характеристики

1.1. Понятие трудового конфликта

1.2. Структура трудового конфликта

1.3. Предмет трудового конфликта

1.4. Субъекты, участники трудового конфликта

1.5. Объект трудового конфликта

1.6. Инцидент

1.7. Функции трудовых конфликтов

1.8. Виды трудовых конфликтов

1.9. Причины трудовых конфликтов

Глава 2. Этапность трудового конфликта

Глава 3. Методы предупреждение и разрешение трудовых конфликтов

3.1. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта

3.2. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

В ранних трудах по управлению,  как правило,   подчеркивается  важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу,  то организация будет  действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты,  возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.  Сегодняшние  теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.  В данной курсовой работе автор попытается раскрыть причины возникновения конфликтов в организациях (трудовых конфликтов).

Глава 1. Понятие трудового конфликта и его основные характеристики

1.1. Понятие трудового конфликта

Как и множества других понятий,  у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: “конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение,  что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже  в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта  и  всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития,  в том числе и развития трудового  коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. “Конфликт” - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач.

Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

При этом «производственный» или «трудовой конфликт» - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность  так  или  иначе  окрашена  психологической  эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

Термин «производственный конфликт» подразумевает столкновение  систем,  норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

1.2. Структура трудового конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, как динамичного, социального явления. Выделяются - объективные составляющие конфликта: субъекты конфликта и их характеристики, предмет, объект, условия протекания. И социально-психологические составляющие: интересы сторон, позиция, точка зрения, образ конфликтной ситуации.

1.3. Предмет трудового конфликта

Предметом трудового конфликта выступает противоречие в системе социально-трудовых отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Противоборство сторон как раз и отражает стремление участников конфликта разрешить возникшее противоречие. Разрешение конфликта, поэтому должно быть направлено на устранение сложившегося противоречия.

У участников конфликта всегда имеется собственное восприятие причин конфликта, которое может быть истинным или ложным, в зависимости от правильности восприятия сложившейся ситуации. Поэтому и сами конфликты могут быть вызваны либо объективными обстоятельствами, либо неверным, субъективным восприятием реальности. Например, незнание, неправильное понимание работником своих обязанностей или системы оплаты труда может вызвать конфликт с работодателем.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

1.4. Субъекты, участники конфликта

Поскольку в любом социальном конфликте вообще и в трудовом конфликте, в частности, основными действующими лицами являются люди, то важнейшим элементом конфликта являются именно участники конфликта. Участниками конфликта могут выступать как отдельные индивиды, так и сложные образования, состоящие из отдельных людей, групп, организаций, вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство; группа индивидуумов, организации (административные, общественные, ассоциативные, государственные, частные и пр.) и т.д. Поэтому они характеризуются широким спектром характеристик (социально-демографических, профессионально-деловых, личностных, интересов, мотивов, целей, ценностей, установок, ролей, статусов и т.д.), которые могут рассматриваться и как элементы, и как факторы конфликтного процесса.

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. Например, выступление работников с требованием своевременной выплаты заработной платы не означает, что работники поступают неправильно.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Группы поддержки с одной стороны могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут выходить руководители или подчиненные оппонентов, общественные организации, средства массовой информации и пр. Забегая вперед следует отметить, что социометрические исследования, анкетные опросы являются достаточно эффективным средством измерения величины групп поддержки при исследовании трудовых конфликтов.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

1.5. Объект трудового конфликта

Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда. Например, организация, система оплаты труда, состояние техники безопасности и пр. могут стать объектом конфликта между работником и работодателем, если возникают противоречия во взглядах субъектов трудовых отношений на механизм их функционирования. Объектом трудового конфликта могут стать и противоречия работников в понимании моральных норм - степени ответственного к принятым на себя трудовым обязательствам. Нередки случаи, когда возникают конфликты между безответственными и добросовестными работниками, теми, кто предлагает нарушить должностные требования и инструкции и теми, кто не желает идти на нарушения.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.