Трудовой конфликт и его сущность

1.6. Инцидент

Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом. Неудовлетворенность, например, условиями труда, может иметь место в течение достаточно длительного времени, но конфликтных действий работников могут не возникать. Составляющими конфликта, по мнению Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк являются конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент может возникнуть либо объективно, независимо от воли и желания сторон, и быть связанным с конфликтной ситуацией (например, дальнейшее ухудшение в системе оплаты труда работников). Либо возникнуть случайно - не быть связанным с конфликтной ситуацией. Например, межличностный конфликт работника с руководителем может побудить к конфликту из-за системы оплаты труда, если уже имелось недовольство оплатой и сформировалась готовность работника заявить об этом.

1.7. Функции трудовых конфликтов

1. Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

1.8. Виды трудовых конфликтов

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые. Вертикальные это конфликты между руководителями и подчиненными. Горизонтальные - между субъектами одного уровня: например, между работниками в бригаде. Межличностные трудовые конфликты это конфликты между отдельными работниками, межгрупповые - конфликты, в которых принимают участие целые группы работников. Некоторые исследователи выделяют и еще один тип: деловые конфликты - конфликты из-за недостатков организации и планирования труда. А также межличностные, подразумевая под ними не просто конфликты между отдельными работниками, но такие конфликты, в основе которых лежат различия между особенностями темперамента, характера, мировоззрения, ценностями.

В свою очередь выделяют следующие групповые трудовые конфликты: между трудовым коллективом и администрацией различного уровня, (работодателем), трудовым коллективом и руководством отрасли, или профсоюзным комитетом, между администрацией и профкомом, трудовыми коллективами разных организаций, между трудовыми коллективами и органами управления государства.

1.9. Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

     недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

     бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

     бездействие администрации в улучшении условий труда;

     незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

     девальвация ценностей трудовой культуры;

     снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

     низкая заработная плата, несправедливые расценки;

     несвоевременная выплата заработной платы;

     нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

     нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

     рост безработицы;

     обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.                 Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2.                 Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3.                 Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений. Теория социальной напряженности развивалась К.Райтом, К.Лоренцем, А.Харитоновым, В.О.Рукавишниковым и другими учеными. В понятии «социальная напряженность» отразились идеи Р. Дарендорфа, выделявшего три ключевых момента в изучении социального конфликта:

o             каким образом в структуре общества возникают конфликтующие группы;

o             какие формы принимает борьба конфликтующих групп;

o             как влияет групповой конфликт на изменение социальной структуры.

Социальная напряженность складывается из 3-х факторов:

o             неудовлетворенности (под которой понимается недовольство субъектов условиями жизнедеятельности),

o             способов проявления неудовлетворенности,

o             массовости (массового выражения недовольства).

На социальную напряженность влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические, технические, организационные, включая недостатки условий труда. К внутренним факторам относятся потребности, ценностью ориентации, статус, психофизиологические, психологические и другие характеристики личности. При нормальном взаимодействии субъектов социальная напряженность колеблется в пределах нормы - фона, при катастрофическом развитии она переходит границы нормы и становится сверх напряженностью, взрывающей сложившуюся систему взаимоотношений. Надо заметить, что четко определенной границы нормы не существует, она специфична для разных социальных субъектов.

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов.

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова.

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.

Неприятие мер по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства. Начинается шестая - кульминационная стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы, социальный и экономический ущерб от возникшего конфликта становится все более ощутим.

Любой конфликт находит свое разрешение. Поэтому выделяется - последняя - седьмая стадия развития социальной напряженности - разрешение, прекращение социального конфликта.

Аналогичной позиции в выделении стадий развития конфликта придерживаются другие ученые, который выделяет следующие семь этапов: напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие. Как разрешить трудовой конфликт? Как согласовать интересы сторон? Забегая вперед, отметим. Одним из плодотворных методов согласования интересов на ранней стадии социальной напряженности как раз и является метод переговоров. Но прежде чем говорить о способах разрешения трудового конфликта, более подробно рассмотрим социологические характеристика производственной забастовки и саму забастовку как форму трудового конфликта.

Глава 2. Этапность трудового конфликта

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов.

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова.

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.

Неприятие мер по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства. Начинается шестая - кульминационная стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы, социальный и экономический ущерб от возникшего конфликта становится все более ощутим.

Любой конфликт находит свое разрешение. Поэтому выделяется - последняя - седьмая стадия развития социальной напряженности - разрешение, прекращение социального конфликта.

Аналогичной позиции в выделении стадий развития конфликта придерживаются другие ученые, который выделяет следующие семь этапов: напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие. Как разрешить трудовой конфликт? Как согласовать интересы сторон? Забегая вперед, отметим. Одним из плодотворных методов согласования интересов на ранней стадии социальной напряженности как раз и является метод переговоров. Но прежде чем говорить о способах разрешения трудового конфликта, более подробно рассмотрим социологические характеристика производственной забастовки и саму забастовку как форму трудового конфликта.