Технологии управления персоналом турфирмы

К служебной информации относят всю распорядительную и методическую документацию (приказы, распоряжения, указания, инструкции, методические материалы и др.) и необходимую каждому сотруднику для успешного выполнения производственных задач.

К профессиональной информации относят аналитические записки, справки, отчеты, которые должен получить сотрудник по своей специальности для полноценного выполнения своих профессиональных обязанностей. Главные требования к такой информации: регулярность поступления и конфиденциальность.

Особое значение имеет социальная информация, цель и назначение которой — пропаганда активной жизненной позиции, утверждение идеалов добра, гуманизма, созидания. Такая информация подкрепляется заботой о работниках, развитием социальных и благотворительных программ.

Технология мотивации сотрудников  фирмы. Ее основное назначение в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, соединить их интересы и потребности с выполнением стратегических задач фирмы.

Среди теорий мотивации можно выделить иерархию потребностей по А. Маслоу и типологию Лапыгина - Эйдельмана.

На последней остановимся подробнее. Она выделяет пять типов мотивации:

инструментальный — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

коллективистский — стремление заслужить уважение коллег, сотрудничать, общаться;

интеллектуальный — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

комфортно-ориентированный — предпочтение относительно комфортных условий труда.

Неудовлетворенность работой может  быть вызвана политикой компании и администрации, строгим надзором, относительно низкой зарплатой.

Основными целями системы мотивации  являются: привлечение персонала, его сохранение на фирме, стимулирование производственного поведения сотрудников, получение от каждого из них наилучших результатов работы. Причем этот результат должен стать итогом собственного желания сотрудника, добровольного напряжения духовных и физических сил.

Все эти вопросы входят в технологию мотивации сотрудников (табл. 4.5).

Комиссии (аттестационная, социальная, кадровая) рассматривают: систему категорий, по которой оценивается работа сотрудников, их участие в совершенствовании работы (творчество и рационализаторство) фирмы.

Система категорий строится на основе стажа работы и эффективности деятельности специалиста, устанавливает критерии и квалификационные характеристики для специалиста первой и высшей категорий, топ-менеджера.

Порядок оценки сотрудников включает ее виды (регулярная, профессиональная, разовая, по категориям), планирование их загрузки, условия материального  и морального поощрения.

В системе материального поощрения  определена базовая ставка, ставки по категории; премии — разовые, месячные, квартальные, годовые; меры морального поощрения — благодарственные письма генерального директора, благодарности, подарки, в том числе с фирменным знаком и др.

Таблица 4.5

Этапы реализации технологии мотивации  сотрудников

Этап	Мероприятия	Ответственный
1	Обсуждение  с руководителем основных принципов  мотивации сотрудников (система  категорий, должностных ставок, порядок  оценки сотрудников, премирования, материально-технической  поддержки и др.). Согласование их, получение разрешения на подготовку основных директивных материалов	Директор  по персоналу (возможно вместе с работниками кадровой службы, внешними консультантами)
2	Организация разработки проектов директивных и  методических материалов по мотивации  сотрудников	Отдел или специалист по работе с кадрами
3	Проведение  серии встреч с руководителями подразделений, кадровыми работниками, внешними консультантами по оценке разрабатываемых технологий, учет замечаний, корректировка документов	Начальник отдела кадров
4	Внесение  разработанных проектов документов на утверждение правления. Доработка их (с учетом мнения членов правления), подписание утвержденных документов у генерального директора	Директор  по персоналу
5	Информирование  участников оперативного совещания  у генерального директора о принятых документах и порядке их внедрения в практику работы. Рассылка документов в подразделения и заинтересованные службы	Директор  по персоналу
6	Проведение  практического тренинга с заинтересованными  должностными лицами по реализации принятых документов	Начальник отдела кадров
7	Информирование  сотрудников фирмы о действующих  положениях и правилах их мотивации (радио, информационные бюллетени, совещания  в подразделениях)	Отдел кадров, начальники подразделений
8	Определение системы контроля над исполнением  принятых документов	Начальник отдела кадров
9	Корректировка утвержденных документов, введение новых (дополнительных) условий, правил	Директор  по персоналу

 

Таблица 4.6

Последовательность этапов технологии управления персоналом подразделения

Этап	Мероприятия	Ответственные	Ожидаемый результат
1	Определение алгоритма работы подразделения (конечная цель, штатный состав, функциональные задачи, система оценки работы, мотивации, бизнес-планирование)	Правление	Определение места подразделения в штатной структуре фирмы. Разработка основных документов и положений
2	Обучение  руководителей подразделений технике  работы с людьми, успешному руководству коллективом. Сдача зачета	Кадровая  служба, учебный центр (отдел)	Правильное  понимание руководителем подразделения  своей роли и места в управлении персоналом
3	Доведение до руководителя подразделения всех документов по основным производственным и кадровым технологиям (продвижение продукта/товара, внедрение новых информационных технологий в деятельность фирмы, организация приема новых сотрудников, их социальная поддержка и др.). Разработка технологий работы подразделения, их включение в должностные инструкции и положения	Кадровая  служба, куратор подразделения от правления	Наличие разработанных и принятых к исполнению алгоритмов работы с сотрудниками подразделения
4	Разработка  алгоритмов работы с персоналом руководителями подразделений и их заместителями, реализация их	Кадровая  служба, руководитель подразделения	Наличие конкретных планов, сценариев кадровой работы
5	Осуществление контроля за ходом мероприятий по управлению персоналом подразделения	Кадровая  служба, куратор подразделения от правления	Аналитические записки, распоряжения генерального директора

Предусматривается материально-техническая  поддержка сотрудников в чрезвычайных ситуациях, социальный пакет, включающий медицинское и другие виды страхования.

Порядок оценки работы сотрудников  определяет систему карьерного роста — резерв кадров на выдвижение, открытые конкурсы на замещение вакансий и др.

В пакет разрабатываемых документов входят: положения о поощрении сотрудников фирмы, квалификационных категориях, реализации социального пакета, аттестации работников, формах распоряжений, учитывающих предложения сотрудников по повышению их квалификации, совершенствованию деятельности фирмы и др.

Технология управления персоналом подразделения. Главное в ней — деятельность руководителя подразделения. Он осуществляет еженедельное планирование работы с сотрудниками (алгоритм работы с персоналом); организационное структурирование подразделения (оптимизация структуры, оценка загрузки сотрудников, составление, реализация и корректировка должностных инструкций, заполнение вакансий); контролирует производственные процессы (оборот товара, сбыт и продвижение на рынке услуг, разработку и проектирование новых технологий, мотивацию и обучение сотрудников, их аттестацию, ротацию, социальную поддержку); информирует сотрудников по служебным и социальным вопросам (табл. 4.6).

В технологию управления входят коллективные мероприятия подразделения (организация  праздников и ритуалов, совместные выезды, спортивные занятия, благотворительная  деятельность), работа кадровых служб  и их руководителей по аттестации подразделений.

Результативность работы с людьми в подразделении определяется местом (значимостью) подразделения в фирме, его производственными показателями и удовлетворенностью работников своим вкладом в деятельность организации (фирмы).

4.5. Технологии научно-исследовательской  деятельности

Научно-исследовательскую деятельность связывают чаще всего с такими понятиями, как «научная организация труда», «новаторство и рационализация», «инновации», «производственный эксперимент» и др. В основе такой активности профессионалов лежит поиск новой информации и научных знаний.

Научную организацию труда (НОТ) определяют как процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Основная цель НОТ — повышение эффективности производства и улучшение качества продукции.

Если говорить о научно-исследовательской  деятельности в сфере сервиса  и туризма, то это поиск более  совершенных способов удовлетворения социально-культурных потребностей человека, новых форм социального взаимодействия и партнерства, разработка инновационных стратегий и технологий развития туристической организации или сервисной службы.

Научно-исследовательскую деятельность в организации, как правило, связывают  с инновационной деятельностью. Существует много определений инноваций, суть большинства из них — это  деятельность, направленная на разработку и распространение новых видов  изделий, технологий, организационных  форм, т.е. комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и новшеств для удовлетворения человеческих потребностей, меняющихся под воздействием развития общества.

Различают следующие виды инноваций:

по степени новизны: базисные, улучшающие, псевдоинновации;

характеру применения: производственные, технологические, социальные, комплексные;

стимулу появления (источнику);

масштабу: сложные и простые.

Можно выделить семь основных областей инноваций в организациях: 1) улучшение продукта (услуги); 2) улучшение качества обслуживания клиента; 3) диверсификация продукта (услуги); 4) новые продукты (услуги); 5) более креативная реклама; 6) уменьшение расходов; 7) повышение производительности труда и креативности каждого сотрудника.

Следует помнить, что сопротивление  изменениям является одной из наиболее распространенных, типичных реакций  на нововведения. Сопротивления инновациям могут быть как рациональными, так и эмоциональными, проявляющимися в межличностных конфликтах, отторжении новых ценностей, норм, правил, в других психологических реакциях.

Выделяют шесть факторов, способствующих отторжению нововведений:

недостаточная разработка некоторых  смежных технологий;

отсутствие рынка или потребности;

недооценка новшества руководителем;

сопротивление новым идеям;

недостаток ресурсов;

слабая кооперация или коммуникация.

Побудительным механизмом инноваций  в первую очередь является рыночная конкуренция; те фирмы, которые первыми осваивают эффективные инновации, имеют возможность снижать издержки производства и соответственно стоимость реализуемых товаров и услуг. Следствием является укрепление позиций в конкурентной борьбе.

Сегодня сократились не только жизненные  циклы товаров и услуг, но и  время для разработки новых товаров  и выхода с ними на рынок. В этих условиях организации должны действовать  быстро, иначе они не смогут действовать вообще.

Методы и средства инновационной  деятельности. Существуют специальные методы инновационной деятельности, способствующие разработке творческих решений: мозговой штурм, синектика, реинжиниринг, тренинг креативности и др.