Сущность,цели и этапы адаптации

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

  Глава 1. Виды трудовой адаптации……………………………………6

1. Цели трудовой адаптации………………………………………... 8
2. Стадии процесса трудовой адаптации…………………………...9
3. Оценка уровня подготовленности новичка……………………..10
4. Факторы трудовой адаптации…………………………………….12

Глава 2. Этапы адаптации………………………………………………..14

2.1.Адаптация  в новой должности  (вторичная адаптация) ………….15

2.2. Заключающая ступень работы по адаптации персонала………..18

Заключение………………………………………………………………… 20

Список  использованной литературы………………………………….... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       
 
 
 

Введение

      

      По окончании этапа отбора организация принимает окончательное решение о найме наиболее подходящего кандидата. Поскольку основная цель организации – обеспечить превращение кандидата в эффективного сотрудника, который будет действовать в интересах организации, нельзя останавливаться и успокаиваться сразу после принятия решения о найме.

      Адаптация – процесс активного  приспособления человека к новой  среде. Это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

         Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноравление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

        1) личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

       2) среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

       3) сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

       Поступая на работу, человек активно включается в систему профес- сиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

      Однако при поступлении на  работу человек уже имеет определенные  цели и ценностные ориентации  поведения, в соответствии с  которыми формирует свои требования  к трудовой организации данного  предприятия. Трудовая организация,  исходя из своих целей и  задач, предъявляет свои требования  к работнику, к его трудовому  поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс

трудовой  адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс  между личностью и новой для  нее социальной средой.

      Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

      1) в его поведении;

      2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

      3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

      4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);

     5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

     Целью курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации.

         Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами.                   

               Объектом курсовой работы является процесс адаптации персонала.

             Предмет исследования – сущность, цели, а также этапы адаптации персонала.

             Проблема адаптации персонала на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.  
 
 
 
 
 
 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             Глава 1. Виды трудовой адаптации

       1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.¹

      2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д.

       3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.

      4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

      5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

       Также трудовая адаптация делится на:

       1) первичную (при первоначальном вхождении работника в произ-водственную среду);

       2) вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой  профессии или при существенных изменениях среды).

      Она имеет сложную структуру и представляет собой единство про-фессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

1.1.Цели трудовой адаптации

     Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе. 

1.2.Стадии процесса трудовой адаптации

       В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:²

      1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

      2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

     3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

     4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного об-щества, кооператива и т. д.

      По характеру идентификации различают 3 категории работников:

     - безразличные,

     - частично идентифицированные,

     - полностью идентифицированные.

     Ядро любой трудовой организации составляют полностью иденти-фицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники.

      Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

        Есть работы, которые связаны с длительным процессом ознакомления и адаптации. Например, работа инженера, связанная со сложным техническим оборудованием. Вне зависимости от образования и опыта, полученного ранее, приходится знакомиться со спецификой оборудования фирм-производителей. К видам деятельности, которые предполагают длительный процесс адаптации, относятся преподавательская и консультационная. При спонтанном развитии процесс адаптации может растянуться на 1–1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Идеально было бы назначить наставника – опытного, доброжелательного и лояльного по отношению к компании сотрудника. Ру-