Сущность,цели и этапы адаптации

     Индивидуальный  план развития включает:

• компетенции, которые являются ключевыми для данной должности;
• описание требуемых знаний и навыков в рамках выделенной компетенции;
• перечисление мероприятий, способствующих развитию навыков и получению знаний;
• сроки, которые отводятся на каждое мероприятие;
• список сотрудников, ответственных за мероприятия;
• комментарии сотрудников, ответственных за мероприятия.

     Институт  наставничества, существующий в компании, должен распространяться и на сотрудников, проходящих процесс вторичной адаптации.

     На  первое время наставниками сотрудника могут стать руководитель и тот  коллега, должность которого он займет в ближайшее время. Прежде всего, наставник является ответственным  за прохождение всех мероприятий  в период адаптации в новой  должности. Кроме него в адаптационных  мероприятиях участвуют менеджер по обучению и развитию, наиболее опытные  специалисты отдела и сотрудники смежных подразделений.

     По  истечении первого месяца адаптации  проводится предварительный анализ работы сотрудника в новой должности  и оценка полученных знаний и навыков. Это позволяет скорректировать  процесс адаптации. Повторная оценка проводится после окончания адаптационного срока.

     Результатом грамотно внедренной системы вторичной  адаптации будет повышение эффективности  работы назначенных сотрудников  за счет их более быстрого включения  в работу.

     Кадровый  резерв

     Реализация  системной и последовательной работы с кадровым резервом - залог его  эффективности.

     Чтобы резерв был жизнеспособным, необходимы три условия.

1. Качественный отбор. Большинство компаний используют различные виды оценки при зачислении в кадровый резерв.
2. Целенаправленное обучение. Количество часов обучения резервистов в полтора раза превышает количество часов обучения обычных сотрудников.
3. Продвижение резервистов. Процент вакансий руководителей, закрываемых из числа резервистов, составляет 25% для производственных компаний и 18,6% - для торговых. Вакансий топ-менеджеров - 17,3% на производстве и 17,5% - в торговле

     Эффективные программы развития участников кадрового  резерва не заменяют вторичную адаптацию  перемещенных сотрудников.

       2.2. Заключающая ступень работы по адаптации персонала

       Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом.⁵

      Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, поэтому на многих предприятиях страны создаются службы адаптации кадров.

     Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и  отдельные работники) — в отдел  кадров. Иногда должность специалиста  по адаптации вводится в штатное  расписание цеховых управленческих структур.

     Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

     1.Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия.

1. Развитие наставничества.

     Главная цель этих подразделений, служб это  – сделать процесс адаптации  как можно более коротким и  безболезненным.

     Таким образом, процесс адаптации проходит четыре этапа: знакомство с самим новичком, и знакомство новичка с компанией и коллективом, ознакомление с обязанностями, активное включение новичка в совместную деятельность, и заключительный этап, когда сотрудник полностью преодолел весь процесс адаптации, привык к коллективу, освоился со своими обязанностями. 
 

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Заключение 

     Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

    Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

     В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

     Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации^.

     Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

     Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала  в организации, в дальнейшем будет  зависеть, насколько эффективно будет  работать сотрудник, насколько будет  возможным использовать его потенциал  в правильном направлении.

     Адаптация персонала – первичный и важнейший  аспект развития и процветания организации. 
 

                                Список используемой литературы

1. Авдеев  В. В. Управление персоналом: технология  формирования команды: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 512с.

2. Аверченко  Л. К. Управление общением: теория  и практика для социального  работника: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 216 с.

3. Алиев  В. Т., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов.– Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1998. – 312 с.

4. Базаров  Т. Ю. Управление персоналом. –  М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

5. Белящий Н. П., Велесько С. Е. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Минск:Экоперспектива, 2000. – 320 с.

6. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. – М.: Элит-2000, 2001. – 304 с.

7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.– М.: Юристъ, 1999. – 504 с.

8. Деркач А. А., Калинин И. В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 315 с.

9. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов. – М.: ПРИОР, 1998. – 512 с.

10. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Исследование систем управления: Учеб. пособие. –Н. Новгород: НИМБ, 2000. – 75 с.

11. Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова. – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.

12. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Т. Одегов. – М.: Экзамен, 2000. -–512 с.

13. Журавлев П. В., Карташов С. А., Одегов Ю. Т. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

14. Шур Д. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. – М.: ДиС, 2000. – 880 с.

15. Карташов С. А., Одегов Ю. Т. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). – М.: Финстатинформ, 1998. – 694 с.

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

17. Кибанов А. Я., Мамед-Зоде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.

18. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: Учеб.пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин-т эк-ки и права, 1999. – 272 с.

19. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. – М.: ДеКа, 2000. – 282 с.

20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред.П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 312 с.

21. Маусов Н. К., Безделов Д. Е. Управление карьерой: Учеб. пособие. – М.: Рос.экон. акад., 1999. – 92 с.

22. Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.:Интел-Синтез, 2000. – 264 с.

23. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль