Анализ и развитие системы материального поощрения на предприятии

Обратите  внимание. Премии, не входящие в систему  оплаты труда не учитываются при  подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

    1. Премии, выплата которых происходит  с определенной периодичностью:

    - ежемесячная премия;

    -  квартальная премия;

    -  премия по итогам работы за год (годовая премия).

    2. Разовые премии, связанные с производственным  процессом:

    - премия за повышение производительности труда;

    -  премия за достижения в работе;

    -  премия за выполнение особо важного и срочного задания;

    -  премия за многолетний добросовестный труд.

    3. Премии, не связанные с производственным  процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

    -  премия к юбилейной дате работника;

    -  премия к профессиональному празднику;

    -  премия к юбилею организации;

    -  премия к праздничному дню;

    -  премия в связи с уходом работника на пенсию.

    Этот  перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

    Рассмотрим  некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

    Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

    Премия  за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

    Квартальная премия.

    Премирование  работников осуществляется по результатам  работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии  соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

    Конкретные  размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного  времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий  финансовый год.

    Премия по итогам работы за год.

    Премия  по итогам работы за год выплачивается  работникам по результатам работы в  прошедшем году с учетом достигнутых  производственных показателей (повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

    Размер  премий.

    Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры  премий в пределах выделенных бюджетных  ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер  премии может быть установлен в твердой  денежной сумме или в виде определенного  процента от должностного оклада работника.

    Наиболее  удобным является процентное определение  размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку  в таком случае не требуется постоянного  внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

    Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

    Если  работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения  с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата  премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

    Размер  выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной  работы в данной организации. Также  размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

    Если  премия установлена трудовым договором  в соответствии с действующей  у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

    Согласно  статье 72 ТК РФ любые условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

    При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором  имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

    Положение о премировании.

    Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.

    Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

    Во-вторых, наличие в организации Положения  о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

    В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить  расходы организации на осуществление  стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

    По  общему правилу в Положении о  премировании должны быть определены:

    -  показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

    -  размер премиальных выплат;

    - список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

    -  периодичность премирования;

    -  сроки и источники выплат.

    Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

    При наличии всех моментов, указанных  в Положении, у работников возникает  право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

    В качестве примера можно привести типовую форму Положения о  премировании работников Общества с  ограниченной ответственностью.

    Надбавки  и доплаты.

ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.

    Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх  основной заработной платы, с помощью  которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности  труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

    Устанавливая  надбавки и доплаты, работодатель может  самостоятельно определить основания  для их выплаты, а может воспользоваться  «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

    На  основании данного перечня в  организации могут быть установлены  следующие виды надбавок и доплат:

    - за совмещение профессий (должностей);

    - расширение зон обслуживания  или увеличение объема работ;

    - выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

    - работу с тяжелыми и вредными  и с особо тяжелыми и особо  вредными условиями труда;

    - интенсивность труда;

    - работу по графику с разделением  дня на части с перерывами  между ними не менее двух  часов;

    - работу в ночное время;

    - за продукцию (в совхозах и  других государственных сельскохозяйственных  предприятиях);

    - ненормированный рабочий день  у водителей автомобилей;