Анализ и развитие системы материального поощрения на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

Филиал  государсвтенного образовательного учреждения высшего профессионального образования  «Кемеровский государственный университет» в г.Прокопьевске

(ПФ КемГУ) 
 
 
 
 
 
 

АНАЛИЗ  И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ  МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по финансам предприятия

студента  дневного отделения гр. Ф-07-2

Яковенко  Анасатсии Анатольевны 
 
 
 
 
 

Научный руководитель:

                                                      К.э.н.,доцент

                                                      Седых Н.К. 
 

                                                                Работа защищена:

                                                      «___»  __________20__г.

                                                      с оценкой ____________ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Прокопьевск, 2010 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ

1.1    Материальное поощрение за труд................................................................6

1.2 Расчет материального поощрения работников подразделения по результатам труда за отчетный период...............................................................16

2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ХЛЕБОПЕКАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ OAO «ТЕРЕМОК»

1.     Общий анализ материального поощрения на предприятии.....................21
2.     Развитие системы материального поощрения работников как способ

повышения производительности труда...............................................................24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................28

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ 

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения.

   Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

   Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

   Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

   Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

   Имея  определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

   Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование. В своей работе я рассмотрю все формы материального и материального стимулирования, определю их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ОАО «Теремок» проанализирую, какие из них используются в этой организации и почему именно они наиболее эффективны здесь.

     Итак, целью работы является разработка современных способов совершенствования форм стимулирования и материального поощрения труда персонала.

     Данная  цель была реализована на примере  изучения практики стимулирования труда  в ОАО «Теремок».

     Задачи:

     - изучение теоретических основ  и современных тенденций в  решении проблемы материального поощрения и стимулирования труда как факторов повышения эффективности деятельности предприятия;

     - анализ организации и форм  стимулирования труда персонала  ОАО «Теремок»;

     - разработка способов совершенствования  форм стимулирования и материального поощрения труда персонала в ОАО «Теремок».

     Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме стимулирования труда на предприятии, анализ экономических показателей деятельности ОАО «Теремок», вторичный анализ результатов социологических исследований.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ 

1. Материальное  поощрение за труд

 

     Материальное  поощрение за труд – это система  мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

     К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся  выплата премий и награждение  ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

     Помимо  предусмотренных законодательством  видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости  от финансовых возможностей, может  установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

     Система материального поощрения, установленная  работодателем должна быть проста и  понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

     Применяемая в организации система поощрений  должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

     Далее рассмотрим подробнее некоторые  меры материального поощрения работников за труд. 

Премия.

     Премия - это денежная выплата работнику  сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации  может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение  премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  труда по тарифным ставкам и должностным  окладам.

     Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

     Вопросы премирования являются индивидуальными  для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

      - назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

     - установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

     - размер премий должен быть экономически обоснован;

      - при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии  можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. 

    1. Премии, входящие в систему оплаты  труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели  премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе  с показателями могут быть установлены  и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется  или ее размер снижается.

Если  работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

    2.   Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.