Анализ финансовой устойчивости и пути повышения финансовой устойчивости торговой организации

 

     Приведенная шкала штрафных санкций устанавливает  фиксированную величину штрафов  для каждого контрагента в  зависимости от просрочки платежа.

     На  основании данных о надежности контрагента  предприятию присваивается кредитный рейтинг от А до Е (рейтинг А присваивается наиболее надежным, Е – наименее надежным).

     Неустойка начисляется в процентах от просроченной суммы за каждый день просрочки платежа (таким образом, по условиям договора, если контрагент, отнесенный к группе «C», производит задержку платежа на срок от 30 до 60 дней, он обязан уплатить неустойку в сумме 0,03% от просроченной суммы). После проведения ранжирования дебиторской задолженности по дате образования и величине целесообразно в соответствии методикой начисления штрафных санкций произвести начисление штрафов на задолженность контрагентов по тем договорам, по которым произведена задержка выполнения работ или оплаты.

6. Одним из направлений улучшения финансовой устойчивости торгового предприятия является повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, то есть повышение реального уровня заработной платы.

     В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

     Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

     Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

     Регулирующее  назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

     Важнейшей задачей предприятия в современных  условиях является усиление стимулирующей  функции заработной платы.

     Возможность достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

     Среди многообразия факторов повышения стимулирующей  роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов.

     К числу наиболее характерных принципов  организации заработной платы относятся:

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;
• самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
• соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;
• постоянный рост номинальной заработной платы;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• минимальные гарантии размеров оплаты труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
• материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.
7. Результативность деятельности коллективов работников торгового предприятия (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает торговый процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров. Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений является важным фактором эффективности и качества деятельности аппарата управления.

     Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

     Социально-психологические  методы управления трудовым коллективом:

• подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий;
• повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий;
• выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии;
• разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);
• формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);
• регулирование межличностных отношений в производственном коллективе, изучение поведения работника в трудовом коллективе;
• выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.;
• повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива);
• разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер, по повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников;
• повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);
• укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);
• рационализация трудовых процессов (снижение утомляемости, изучение причин травматизма, профессиональных заболеваний при осуществлении трудовой деятельности).

     Для практического решения указанных  задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические  службы.

     Социально-психологический  климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между членами коллектива возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

     Анализ  социально - психологического климата  в коллективе и выбор наиболее рациональных путей его формировании и стабилизации - сложная процедура.

     Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

     К ним относятся:

• моральное поощрение;
• социальное планирование;
• убеждение;
• внушение;
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.