Управление персоналом

Другой теоретический подход к  проблеме групповой сплоченности был  предложен Т Ньюкомом, который  связал определение групповой сплоченности с понятием «групповое согласие» (1965). Последнее Т. Ньюком определял как  сходство, совпадение взглядов (мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым для них  явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение  их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного  взаимодействия между индивидами. Близким  к данному подходу представляется понимание сплоченности как ценностно-ориентационного  единства группы, предложенное А.В.Петровским и В.В.Шпалинским (1978), под которым  понимается сходство, совпадение отношений  членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью. В исследовании А.И. Донцова (1984) в  качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется прежде всего в процессе совместной трудовой деятельности.

Феномен совместной трудовой деятельности исследуется в лаборатории социальной и экономической психологии Института  психологии РАН. В результате исследований была разработана модель группы как  субъекта совместной деятельности. Основными  параметрами, характеризующими уровень  целостности (интегрированности) группы выступают плотность функциональных связей между ее членами, уровень  функциональной взаимосвязанности  и тип целостности коллективного  субъекта, который проявляется в  характере доминирующих связей между  членами группы. В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (АЛ. Журавлев и др., 1988) сформулировано положение  о множественности (или многообразии) связей ,а также отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива

Сплочённость в коллективе

Сплоченность коллектива - это степень  единства коллектива, проявляющаяся  в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в  единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает  влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также  оказывают влияние особенности  данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней  управленческих процессов, особенности  связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления  и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре  данного подразделения. Большое  влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная  организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более  комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и  конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее  место в жизни организации  и оказывают огромное влияние  на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный  процесс, который представляет собой  способ, посредством которого сообщение  отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости  от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или  общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

В результате можно отметить, что эффективное управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления - планирования, организации, руководства и контроля.

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         2.2. Управленческое решение:

          Формирование перечня правил командной     работы

 

"Каждый лидер должен выполнять две задачи: достигать поставленных целей и вести за собой команду," – говорил Джек Уэлч.

"Для лидера недостаточно  устанавливать лишь свои личные  рекорды. Он должен работать  как член команды, добивающийся  рекордных показателей ото всей  команды. Менеджерам следует научиться  быть командными игроками и кручами одновременно. Наказывай тех менеджеров, которые не хотят этому учиться."

Чтобы сделать каждого  игроком команды,

• Поставь общую цель, достойную достижения
• Излучай заряд положительных эмоций и энергии
• Помогай нижестоящим руководителям стать выдающимися лидерами
• Создавай разнородные функциональные команды
• Облегчай «перекрестное опыление» идей
• Расставайся с теми, кто не хочет играть в команде

 

 

На этом этапе мы имеем дело с  совокупностью отдельных личностей. Члены команды знакомятся друг с  другом, оценивают компетентность и  полномочия лидера команды, занимают выжидательную  позицию, испытывают сомнения и неуверенность, наблюдают за поведением своих коллег, пытаются понять свое место в команде  и стараются совершенствовать свои знания и умения. По причине оборонительной и иногда враждебной манеры поведения  в этот момент в группе может наблюдаться  незначительный прогресс или полное отсутствие прогресса. На данном этапе  члены группы много общаются, но не полностью понимают друг друга. Предпочтительный стиль лидерства на этом этапе  — директивный (более ориентированный  на задачи, а не на отношения). На данном этапе лидер должен: 

1.Помогать участникам группы выполнять задания и приобретать знания.

 
 2.Создавать спокойную и открытую рабочую атмосферу.

 
 3.Помогать участникам команды больше узнать друг о друге.

 
 4.Разъяснять участникам команды их цели и обязанности.

 
 5.Поощрять активное участие в работе всех членов команды.

 
 6.Создавать структуру команды через разъяснение ролей и задач.

 
 7.Устанавливать культуру общения.

 
8.Поощрять открытое взаимодействие между членами команды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Заключение

Для создания эффективных функциональных и межфункциональных рабочих команд, команд повышения эффективности и интегрирующих групп, самым высокоэффективным организациям необходимо:

• перепланировать работу в соответствии с производственными процессами;
• перестроить системы вознаграждений так, чтобы людям платили за квалификацию и эффективность работы команды;
• перестроить информационные системы так, чтобы обеспечить всеобщий доступ к базам данных и облегчить коммуникации между командами, связи с потребителями, поставщиками и партнерами по бизнесу;
• упразднить индивидуальную оценку работы или перестроить систему оценок таким образом, чтобы они поддерживали командную работу;
• ставить всем командам конкретные и жесткие производственные задания, явно связанные с миссией и стратегией организации;
• поддерживать численность каждой команды на уровне не более 20—30 человек;
• желание, готовность и способность высших руководителей вмешиваться в дела команд, когда те теряют темп развития

Из этого всего следует, что создание команды имеет огромное значение. Хорошо работающая, сплоченная команда деловых людей и работников может творить чудеса в различных делах и увеличивать приносимые выгоды и капитал. И совсем не обязательно заменять работников, которые работают над одним делом, и большинство из которых получают удовольствие от своей повседневной работы, на солидную команду. Применение нескольких основных правил по созданию команды и проведение тренингов помогут вам превратить любую группу людей в хорошо сплоченную и успешную команду за короткое время. Работа команды, конечно же, составляет одну из важных частей работы предприятия. Область организации развития предприятия помогает понять работу команды и получить предпринимателю и работнику необходимую информацию о том, как правильно использовать работу команды для максимального повышения эффективности работы предприятия.

 

 

 

 

                               Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  развивающейся организации. - М., 2003.

2. Бланчард К., Ваэгхорн Т. Миссия  возможного или как стать компанией  мирового класса: пер. с англ. - Челябинск: "Урал LTD", 2004. - 298 с.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный  менеджер. - М.,2004.

4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 224 с.

5. Грачёв М. В.. Суперкадры: Управление  персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2005.

6. Григорьев Л., Черненко А., Управление  персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2006.

7. Громова О. Н., Мишин В. М.  Организация управленческого труда.  М., 2003.

8. Гроув Э.С. Высокоэффективный  менеджмент. - М., 2002.

9. Денисова А. Материальное стимулирование  управленческих проектных команд // Управление компанией, №3, 2008.

10. Джуэлл Л. Индустриально-организационная  психология. Учебник. - СПб.: Питер, 2003.

11. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И.  Управление кадрами на предприятии:  персональный менеджмент. - СП б.: Изд-во Санкт-Петербургского университета  экономики и финансов,2004.

12. Инновационный менеджмент/Под ред.  С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2002.

13. Кибанов А. Я., Захаров Д. К.  Формирование системы управления  персоналом. - М.: ГАУ,2003.

14. Олдхем Д. Культура организации. - М.,2002.

15. Основы управления персоналом. Под  ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая  школа, 2004.

16. Проблемы формирования проектной  команды / Йордан Э. Путь камикадзе  - М., 2006

17. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел- Синтез", 2003.