Кадровая политика предприятия РУП "Гомсельмаш"

     Кадровая  политика предприятия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику[8, с.63].

     Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 

       Правильно выбранная кадровая политика предприятия обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

       Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики [9, с.198].

       Необходима проверка кадровой  политики предприятия на ее  соответствие сложившимся на  предприятии традициям в работе  с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

     Создание  конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

     В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как  самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками [10, с.142].

     Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные  предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

     Проблемы  кадровой политики затрагивают непосредственную организацию управления людьми, их подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится. В широком содержании она охватывает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Поэтому не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в центре которой – человек с ее нуждами, интересами и направлениями. Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия работы, ее организация, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилые условия, организация отдыха и досуг все это прямо или косвенно влияет на формирование и развитие человеческих ресурсов, качественное кадрового потенциала. Приоритетное развитие социальной сферы (расширение сети общеобразовательных учреждений и учреждений здравоохранения, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призван обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения разных областей общественной, производственной и государственной деятельности [11, с.73].

     Кадровая  политика позволяет объединить и  согласовать разные управленческие действия при проводке экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, области, всей страны. Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях перехода к рыночной экономике, развитию демократических основ общественного устройства, углубление социальных преобразований, осложнение задач, которые решаются современным производством. Рядом с экономическими проблемами социальные приобретают решающий значение в современных условиях, поэтому кадровая политика реализуется прежде всего в управлении социально-экономическими процессами на всех уровнях – от малого предприятия к центральным органам государственной власти.

     Роль  кадровой политики ставит ее в разряд самых важных факторов социально-экономического развития общества, определяет место  действенного рычага управления, с  помощью которого государство и  общество влияют на ход социального прогресса. Кадровая практика – это система приемов, привычек, образов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций [12, с.123]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 АНАЛИЗ ВАЖНЕЙШИХ  НАПРАВЛЕНИЙ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА РУП «ГОМСЕЛЬМАШ» 
 

     2.1 Технико-экономическая  характеристика РУП  «Гомсельмаш» 
 

     Республиканское унитарное предприятие «Гомельский  завод сельскохозяйственного машиностроения «Гомсельмаш» создан в 1930 году и  входит в состав производственного объединения «Гомсельмаш» и является головным предприятием объединения.

     РУП «Гомсельмаш» создано с целью  осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. РУП «Гомсельмаш» обладает правами  юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом предприятия. Размер Уставного фонда на момент его создания составил 754 504 279 рублей.

     Предприятие является соучредителем двух совместных предприятий: совместного белорусско-германского  предприятия ООО «Сосновый Бор» и совместного белорусско-украинского предприятия ООО «Полесье-Сервис».  Кроме того, унитарное предприятие является соучредителем общества с ограниченной ответственностью «Гомельская строительно-инвестиционная фирма «Стройинвест».

     Предметом деятельности РУП «Гомсельмаш» является производство и сбыт зерноуборочных и кормоуборочных комбайнов, прицепных специализированных емкостей и других сельскохозяйственных машин, запасных частей, товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг с высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах.

     Основными странами сбыта продукции являются страны СНГ, Аргентина, Китай, Иран, Чехия, Болгария.

     Для РУП «Гомсельмаш» характерна линейно-функциональная организационная структура – структура, при которой линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

     Так, всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (Приложение А).

     Руководство текущей деятельностью осуществляет директор и возглавляемая им дирекция, в состав которой входят 8 заместителей и главный инженер. Распределение управленческих функций между членами дирекции и соответственно подчиненность структурных подразделений (отделов, цехов, служб) утверждает директор.

     Напрямую  директору подчинены бухгалтерия, юридический отдел, специальный  отдел, административно-хозяйственный  отдел, редакция газеты «Сельмашевец».

     Для автоматизации системы управления создан специальный отдел, который непосредственно подчинен директору. В задачи этого отдела входит внедрение и обеспечение эффективного функционирования автоматизированной системы управления предприятием.

     Основные  технико-экономические показатели деятельности РУП «Гомсельмаш» и их динамика представлены в таблице 1. 

     Таблица 2.1 – Динамика основных технико-экономических показателей РУП "Гомсельмаш" за 2006 – 2008 гг. 

     Объем произведенной продукции в текущих  ценах в 2007 г. по сравнению с 2006 г.  вырос на 16,05%,  а в 2008 г. по сравнению  с 2007 г. вырос на 41,97% или на 234724 млн. руб. Рост объема произведенной продукции с 2006 г. по 2008 г. составил 64,76%.

     Затраты на производство продукции в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличились на 27,32%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. –  на 38,5%. В целом, за период 2006-2008 гг. затраты на производство увеличились на 65,82%.

     Выручка от реализации продукции, работ, услуг  в 2006 г. составила 660941 млн. руб., в 2007 г. – 835401 млн. руб., в 2008 г. – 1181383 млн. руб. Данный показатель на протяжении 2006 – 2008 гг. имел тенденцию к увеличению.

           Прибыль отчетного  периода в 2007 г. составила 76,7% по сравнению  с 2006 г., в 2008г. по сравнению с 2007 г. прибыль  отчетного периода увеличилась  на 7053 млн. руб., или на 23,36%. Однако прибыль  отчетного периода в 2008 г. составила  лишь 94,6% по сравнению с 2006 г.

     С 2006 по 2008 гг. предприятие имело убытки от операционных операций, которые  составили в 2006 г. 842 млн. руб., в 2007 г. – 1776 млн. руб., в 2008 г. – 1047 млн. руб. Также  имели место убытки от внереализационных  операций, которые в 2006 г. составили 21120 млн. руб., в 2007 г. – 28441 млн. руб., в 2008 г. – 42201 млн. руб.

     Примечателен  тот факт, что в 2008 г. по сравнению  с 2007 г.  предприятие сократило  свои убытки по операционным операциям  на 729 млн. руб.,  однако по сравнению с 2006 г. предприятие увеличило свои убытки на 205 млн. руб. По внереализационным операциям убытки с 2006 г. по 2008 г. 21081 млн. руб. возросли на 13760 млн. руб. Увеличение убытков по внереализационным операциям за 2007- 2008 гг., возможно, связано с выплатой штрафов, пени, неустоек за нарушение условий договоров, возмещение причиненных организацией убытков, выявление убытков прошлых лет, признанных в отчетном году, а также перечисление средств, связанных с благотворительной деятельностью, расходы на осуществление спортивных мероприятий и иных аналогичных мероприятий.

     Анализируя  среднесписочную численность работников, можно сделать следующие выводы: произошло увеличение среднесписочной  численности работников в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 13 человек или на 0,14% , в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 528 человек или на 5,74%, в 2008 г. по сравнению с 2006 на 541 человек или на 5,89% .

     Увеличение  фонда заработной платы на 48018,3 млн. руб. или на 67,31% в 2008 г. по сравнению  с 2006 г. закономерно: увеличилась среднесписочная численность работников. Среднемесячная заработная плата в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 58,01%.