Инвестиции в человеческий капиталл в РФ и за рубежом

      6. Соотношение роста производительности и роста оплаты труда.

      7. Процент соответствия менеджмента  модели корпоративных компетенций.

      8. Выработка (продажа) на одного  работающего.

      9. Текучесть кадров (и сумма потерь  при увольнении работника).

      10. Процент затрат на персонал  в операционных расходах.

      11. Уровень готовности резерва.

      12. Численность персонала (с точки  зрения оптимизации) и др.

      Главное при оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям компании и категориям сотрудников.

      Для эффективного прогнозирования ситуации в дальнейшем заместитель директора по персоналу / руководитель службы персонала организации должен ответить на вопросы: каким был коэффициент инвестиций в обучение, компенсации, льготы и др.; какие точные данные свидетельствуют об улучшении производительности каждым инвестированием; какой фактор усиливает инвестиции компании в человеческий капитал; что делают для улучшения производительности человеческого капитала конкуренты и т.п. [21].

      Для малых организаций более подходящей будет упрощенная система показателей известная зарубежом как модель Дж. Филипса. В рамках этой модели выделяется 5 критических параметров для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (HR ROI):

      а) Инвестиции в HR:

      Инвестиции  в службу персонала = Расходы службы персонала /Операционные расходы;

      Инвестиции  в службу персонала = Расходы службы персонала /Кол-во работников; 
 

      б) Показатель отсутствия на рабочем месте:

            Отсутствие = П (прогулы, отсутствие без предупреждения) + кол-во уволившихся неожиданно;

      в) Показатель текучести;

      г) Показатель удовлетворенности:

   Показатель  удовлетворенности = Кол-во удовлетворенных, %;

      д) Единство и согласие в организации:

  Статистика  производительности труда и оценки эффективности труда [8].

      Инвестиции  в образование сотрудников являются основным, наиболее широко распространенным направлением инвестиций в человеческий капитал, поэтому обратим непосредственное внимание на специфику оценки эффективности этих инвестиций.

     Обычно  в качестве непосредственной отдачи от повышения квалификации сотрудника рассматривают разницу между приносимой им прибылью до и после обучения, также используется метод сравнения с производственными показателями работников, не участвовавших в обучении. Однако такой подход не учитывает ряд принципиальных моментов: рост эффективности работы сотрудника можно отнести в счет накопленного опыта, повышения степени его удовлетворенности; формирование лояльности и мотивации в результате полученных дополнительных знаний; улучшение корпоративного духа компании в результате совместного обучения сотрудников и формирование корпоративного стиля их поведения, необходимого организации для достижения стоящих перед ней целей.

     Основной  смысл оценки эффективности учебных программ - определение степени достижения целей обучения. В ходе оценки целесообразно выявить степень воздействия программы повышения квалификации сотрудников на изменение рабочих показателей, причины ее недостаточной отдачи и корректирующие меры по повышению эффективности программы в будущем.

     Для исключения влияния вторичных факторов, не связанных с проведенным обучением, рекомендуется использование трендового анализа предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом считается воздействием тренинга. Помимо трендового анализа возможно использование экспертных оценок влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга.

     Оценка  эффективности обучения должна проводиться спустя определенный срок после его окончания. Для комплексного анализа динамики полученного эффекта от обучения сотрудников целесообразно проводить несколько этапов тестирования и замерять показатели роста производительности труда сразу после обучения, а затем через 3, 6 и 9 мес. Количество и периодичность проводимых оценок определяются продолжительностью и сложностью обучающей программы.

     Оценка эффективности инвестиций в развитие персонала предваряется составлением плана замеров показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, а экономический эффект от их изменения – поддающимся измерению.

     В методологию сбора данных о результатах обучения следует включить способы сбора информации (анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. д.); источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. д.); сроки проведения оценки и список лиц, ответственных за сбор и обработку данных.

     Важный  этап оценки достигнутого эффекта — преобразование полученных данных (показателей, которые характеризуют производительность, качество, временные затраты и др.) в денежный эквивалент. В случае обучения сотрудников бухгалтерии оценкой повышения их квалификации может быть сокращение показателя «бухгалтерская ошибка», а финансовым результатом — разница между общей суммой штрафов и пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета до и после обучения [11].

     При расчете суммарных затрат на обучение учитываются не только прямые затраты (на разработку программы, раздаточные материалы, оплату услуг преподавателей, аренду помещения, административные расходы), но и косвенные потери, связанные с отвлечением сотрудников от непосредственной деятельности. Эффективность проведенной программы можно оценить через показатель «возврат на инвестиции» (ROI), расчет которого производится по стандартной формуле:

     ROI = (финансовый результат - затраты  на обучение)/затраты на обучение [14].

     Анализ  эффективности инвестиций в обучение персонала требует длительного времени и высокой компетенции проводящих ее специалистов, определенных финансовых затрат (в среднем 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала). Однако он позволяет выразить эффективность инвестирования средств в образование сотрудников через конкретные количественные и качественные показатели.  

Заключение

      Для воспроизводства человеческого  капитала необходимы значительные затраты  и различные виды ресурсов как  со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т.д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал.

      Инвестиции  в человеческий капитал всегда предполагают преследование каких-либо целей для субъекта, их осуществляющего. Для государства – это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, поддержание конкурентоспособности национальной экономики повышение экономической активности граждан. Для работодателя – это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для работника – это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни.

     Многие  мировые лидеры современной экономики  уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста  и процветания. Но для российских компаний это скорее не правило, а исключение. Исследования показывают, что крупные российские компании в среднем обгоняют своих зарубежных коллег по показателю отдачи от инвестиций в персонал: на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 2,3 дол. Однако доля затрат на персонал в общих расходах компании в России, как правило, ниже и составляет в среднем 15,7%. При этом вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, вдвое выше - 26% от их общего денежного вознаграждения. Инвестиции в обучение персонала лишь у 2-3% отечественных компаний составляют 5-10% от общего размера годового бюджета, а более половины компаний расходуют на обучение персонала до 2% совокупного бюджета. В сфере среднего и малого бизнеса значение этих показателей ниже в разы.

     Существует множество факторов, сдерживающих инвестиции в обучение и развитие персонала: высокий риск ухода обученных сотрудников на другие предприятия, недостаток финансовых средств, отсутствие единого подхода к расчету эффективности затрат на обучение, отсутствие заинтересованности самих сотрудников, низкое качество менеджмента организаций, косность руководителей, несовершенство законодательной базы и другие. Но основной проблемой является отсутствие понимания важности и целесообразности инвестиций в человека: в образование, здравоохранение, культуру и т.д. как на макро-, так и на микроуровне.

      Наиболее  перспективным направлением повышения  эффективности инвестиций в персонал на российский предприятиях, по мнению автора работы, является внедрение в отечественных организациях международного стандарта качества Investors in personal, который базируется на четырех принципах: обязательства, планирование, оценка, действие.

      Можно сказать, что стандарт качества Investors in People — это стандартизированная система качественного управления людьми для эффективного развития бизнеса; интеграция стратегии управления людьми в стратегию управления бизнесом; международный эталон, оценивающий, насколько успешно компания развивает людей и управляет ими и как это соотносится с целями и задачами бизнеса.

     Внедрение в компании стандарта качества Investors in People создает комплекс преимуществ: улучшение финансовых показателей, рост производительности труда и конкурентоспособности бизнеса, снижение затрат и потерь, повышение уровня качества сервиса для клиентов; уменьшение текучести кадров, создание эффективной системы мотивации персонала, системы обучения и развития персонала, направленной на достижение целей организации; общественное признание компании, улучшение корпоративного имиджа.

     Отмечено, что успех инвестиций в персонал в настоящее время определяется влиянием факторов карьеры, профессионализма, лидерства, молодости, эффективности, социальной репутации. Повышению дохода от инвестиций в персонал способствует сотрудничество с работниками после их ухода из компании (помощь в поиске заказов для компании; помощь в подборе, обучении и воспитании персонала компании; поиск потенциальных возможностей для дальнейшего развития компании).

     В данной работе рекомендована система показателей определения эффективности инвестиций в человеческий капитал отечественных компаний. Среди этих показателей - отдача на инвестиции в персонал, в том числе на мероприятия и программы, стоимость одного работника по категориям, выработка (продажа) на одного работающего, соотношение роста производительности и роста оплаты труда, текучесть кадров, уровень готовности резерва и т.д.. Кроме того, дается описание методики определения эффективности внутрифирменного обучения персонала как основного, наиболее широко распространенного направления инвестиций в человеческий капитал.

      Хотелось  бы завершить курсовую работу словами  сэра Брайана Вулфсона, первого председателя Investors in People UK: «инвестирование в оборудование угнетает, а инвестирование в людей обогащает». Действительно, благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.