Инвестиции в человеческий капиталл в РФ и за рубежом

      Стохастический подход используется для оценки неопределенности объема будущих услуг работника и включает два аспекта: ожидаемая условная ценность, которую организация могла бы потенциально реализовать, если бы работник сохранил свое членство в ней на период всего трудоспособного возраста; ожидаемая реализуемая ценность, которую организация предполагает получить с учетом текучести.

      Хронологический подход к бухгалтерскому учету человеческих ресурсов отталкивается от суммы затрат на замену одного работника другим. Учет затрат при таком подходе идет по трем статьям: на приобретение работника; на его профессиональную и социальную адаптацию; на обучение. Сделанные инвестиции в человеческий капитал списываются по мере амортизации человеческих ресурсов (по мере утраты полезного эффекта). Например, затраты на набор персонала соответствуют ожидаемой выслуге лет в организации. Расходы на обучение и развитие списываются за два-три года (период ожидаемой полезности) [5].  
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Инвестиции в человеческий капитал в России

      Необходимо  отметить, что в России приоритеты в инвестициях в человеческий капитал отличаются от западных приоритетов. Низкий уровень продолжительности  жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья физического и духовного. В связи с резкими различиями в доходах населения структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна и носит индивидуальный характер [9].

     Средства федерального бюджета РФ и внебюджетных государственных фондов должны обеспечивать повышение уровня и качества жизни населения, обеспечение доступности и качества услуг здравоохранения и образования, повышение качества «человеческого капитала» [6]. Однако все вложения в социальную сферу не настолько велики, чтобы реализовать обозначенные цели.

     Например, в 2008 г на социально-культурные мероприятия было направлено лишь 12,8% расходов федерального бюджета России (или 2,4% ВВП), из них:

• социальная политика – 4,3%.                                                                                        
• образование - 4,3%;
• здравоохранение, физическая культура и спорт – 4,1%;
• культура, кинематография и средства массовой информации – 1,1%;

      Объем этих средств, как и средств на реализацию национальных проектов «Современное здравоохранение», «Качественное образование», «Доступное жилье» не является достаточным для обеспечения воспроизводства человеческого капитала.

     Сложившаяся в России государственная политика в области образования и повышения квалификации не отвечает запросам экономики. Профессионально-квалификационный уровень кадров существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Рынки профессиональных и образовательных услуг в России практически не связаны между собой [22]. Число государственных учреждений начального профессионального образования – ПТУ, ССУЗов - постоянно снижается, приводя к дефициту квалифицированных специалистов технического профиля. В то же время наблюдается увеличение числа негосударственных ВУЗов, «множащих» невостребованных на рынке специалистов. Если за рубежом степень трудоустройства выпускников всех форм и ступеней образования составляет 95%, то в России более 50% выпускников вузов и других учебных заведений оказываются невостребованными и вынуждены работать не по специальности. Отметим также сокращение бюджетных мест и повышение платы за обучение в ВУЗах, приводящие к тому, что высшее образование для многих молодых людей становится недоступным.

     Состояние здравоохранения в России не отвечает потребностям большей части населения. Около 70% материально-технической базы здравоохранения характеризуется как устаревшее, имеется недостаток лекарственных средств, зарплата медицинских работников значительно отстает от уровня развитых стран. Отечественное здравоохранение является доступным и бесплатным лишь номинально. В то же время около 80% всех капиталовложений в медицину приходятся на десяток сверхдорогих проектов, связанных с внедрением высоких технологий.

      Более 147 тыс. человек проживают в аварийном жилфонде; не выполнены обязательства перед ветеранами, военнослужащими, вынужденными переселенцами, "чернобыльцами". Гражданам, которые из-за потери работы не смогли выполнить обязательства по жилищному кредиту предоставляется возможность его реструктуризации, но фактически это происходит в 1/3 случаев. В целом наблюдается рост объемов строительства жилья за счет жилья, которое начало строиться в 2007-2008 гг. Однако в будущем возникнут серьезные проблемы, связанные с дефицитом сформированных и обеспеченных необходимой инфраструктурой земельных участков.

      Итак, резкое изменение экономической ситуации поставило под вопросом реализацию многих проектов государства, связанных с инвестированием в человеческие ресурсы. Тем не менее, достижение максимальной эффективности вложений государственных средств в человеческий капитал – не за счет минимизации издержек, а за счет формирования наиболее рациональной структуры инновационного процесса, экономических и административных механизмов реализации государственной политики.

     Проблема  исследования инвестиций в человеческий капитал российских компаний заключается в том, что многие предприятия отказываются публиковать, разглашать сведения об объеме и структуре вложений денежных средств в персонал, производительности труда, рентабельности бизнеса и иных важных для анализа показателей, ссылаясь на коммерческую тайну. Однако некоторые крупные компании охотно принимают участие в подобных исследованиях, осознавая их значимость.

     В ходе очередного ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом HR Benchmarking Survey 2007, проводимого компанией Pricewaterhouse Coopers (PwC) были получены достаточно позитивные результаты. Данные, предоставленные 48 компаниями, проверяли более чем по 150 количественным показателям.

      Выяснилось, что российские компании в среднем обгоняют своих зарубежных коллег по показателю отдачи от инвестиций в персонал (HC ROI): на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 2,3 доллара США. Этот показатель в два раза превышает аналогичное значение, полученное в ходе исследования компаний в Западной Европе, где это соотношение составляет 1,16. Отмечено, что в компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал уровень текучести в два раза ниже, чем у других и составляет около 12%.

      Доля  затрат на персонал в общих расходах компании в России в среднем составляет 15,7%, в то время как в Европе она приближается к 25%. В расчете на одного сотрудника в России приходится 17 584 долларов в год, в Европе почти в три раза больше – 50 750 долларов.

      В российских компаниях вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, в среднем составляет 26% от их общего денежного вознаграждения, у европейских  коллег — 11%. А вот на обучение персонала в России пока тратят немного: только 2-3% российских и зарубежных компаний тратят на обучение сотрудников от 5 до 10% общего размера годового бюджета. Большая часть российских (53%) и иностранных (46%) компаний расходуют на обучение персонала до 2% совокупного бюджета.

      Была  выявлена любопытная зависимость продуктивности сотрудников и эффективности  вложений в персонал от роли и места  руководителя подразделения по управлению персоналом в организационной структуре компании: если руководитель управления персоналом подчиняется непосредственно генеральному директору, отдача от инвестиций в персонал и выручка в расчете на одного сотрудника выше, чем в других компаниях. В компаниях с официально закрепленной стратегией управления персоналом выручка в расчете на одного сотрудника оказалась почти в 3 раза выше, а отдача от инвестиций в персонал на 70% больше [2].

     В то же время на некоторых малых и средних предприятиях не проводится оценка эффективности инвестиций в персонал, отсутствует учет затрат на обучение персонала, и даже нет точных данных о величине затрат на фонд оплаты труда в структуре общих затрат предприятий.

     В 2007 г в целях изучения инвестиций в человеческий капитал на предприятиях Саратовской области был проведен опрос, участниками которого стали 96 предприятий. Из них 38,5 % - промышленные предприятия со средней численностью персонала 200-600 человек, еще 61,5 % - предприятия торговли и услуг со средней численностью персонала до 100 человек.

     Постоянно занимается обучением персонала лишь 47,1% опрошенных предприятий; обучают персонал нерегулярно 41,2%; наконец, 7,7% вообще не занимаются обучением персонала. Отсутствие обучения на промышленных предприятиях объясняется нехваткой денежных средств, в результате чего производительность труда этих компаний - одна из самых низких в регионе. В то же время руководство предприятий торговли и услуг не считает целесообразным обучение персонала, хотя имеются финансовые возможности для этого, ввиду хороших коммерческих показателей работы компании и высокой производительности труда. Рассмотрим удельные затраты на обучение персонала и количество обученных сотрудников от общей численности персонала обследуемых предприятий в 2006 г., представленные на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1. Инвестиции в обучение одного сотрудника на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг Саратовской области

     Около 65% промышленных предприятий тратит на обучение одного сотрудника не более 5000 руб. в год (рис. 1). Для предприятий торговли и сферы услуг наблюдается более неоднородная картина: на 40% предприятий затраты на обучение одного сотрудника также не превышают 5000 руб., на 17% предприятий удельные затраты увеличиваются до 13 тыс. руб., на 16 % предприятий — до 32,5 тыс. руб. и выше. Руководство этих компаний, понимая, что корпоративная культура, стандарты обслуживания клиентов и уровень подготовки персонала дают им основной прибавочный продукт, инвестируют в персонал в целом большие денежные средства, чем на промышленных предприятиях.

Рисунок 2 - Количество обученных сотрудников от общей численности персонала на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг Саратовской области

      Порядка 50% опрошенных промышленных предприятий обучают в год где-то десятую — пятую часть своего персонала (рис. 2). Для предприятий торговли и сферы услуг этот показатель несколько больше, хотя в целом тенденции совладают — обучение нельзя назвать массовым. Только меньше чем десятая часть предприятий обучают от 70 до 90% своего персонала. Дело в том, что 8 промышленных предприятий и 5 предприятий сферы услуг умеют собственные учебные центры. Содержание подобного центра обходится предприятиям в среднем в 5-9 млн. руб. в год, но позволяет, не прибегая к услугам сторонних организаций, обучать сотни сотрудников.

     Также выявлено, что промышленные предприятия исследуемого региона тратят на обучение персонала в среднем 0,5% в структуре затрат на персонал (наибольшее значение - 2,7%), а предприятия торговли и услуг - в среднем 0,85% (при наибольшем значении 19,8%). При этом средние показатели по России в зависимости от численности организации колеблются между 1,3 и 3,0% на обучение в структуре затрат на персонал [13].

     Одной из важных особенностей исследования, проведенного в Саратовской области, является попытка поиска зависимости между суммарными затратами на обучение персонала и производительностью труда предприятий некоторых конкретных отраслей. Применение аппарата математической статистики  позволило обнаружить умеренную (химическая промышленность) и сильную (пищевая промышленность, строительно-монтажные работы, продажа автомобилей) зависимость. Это свидетельствует о том, что руководители организаций выделяют на обучение некую целесообразную, на их взгляд, сумму, отражающую положение дел в отрасли.

      Итак, существует множество факторов, сдерживающих инвестиции в обучение и развитие персонала: высокий риск ухода обученных сотрудников на другие предприятия, недостаток финансовых средств, отсутствие заинтересованности самих сотрудников, низкое качество менеджмента организаций, косность руководителей и другие.

     Отсутствует единый подход не только к расчету эффективности затрат на обучение, но и расчету затрат на обучение. Затраты на обучение выражаются как процент от валового оборота организации, процент затрат в общей структуре затрат предприятия, процент в структуре затрат на персонал, что значительно осложняет сопоставимость результатов различных исследований.