Управление персоналом

       Уровни  приверженности:

• Истинная приверженность предполагает максимальное проявление всех трех признаков без выдвижения особых условий по отношению к организации.
• Прагматическая приверженность характеризуется стремлением сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от неё взамен.
• Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием у сотрудников возможности найти другую работу. Лояльность и приверженность персонала компании являются значимым конкурентным преимуществом организации, которое целесообразно постоянно развивать. Однако возникают бизнес-ситуации, когда такое качество персонала как его приверженность особенно важно для компании:

• Появление/наличие на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия для работников.
• Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих важной информацией и т.п.), уход которых может катастрофически сказаться на всей организации.
• Наличие высокой вероятности возникновения перебоев с платежами персоналу.
• Пассивное отношение сотрудников к возникающим затруднениям, низкая инициативность, отказ от содействия соседним подразделениям, игнорирование их проблем.
• Рост текучести персонала.

       Оценка  уровня приверженности сотрудников  к организации:

• Выявление «фокуса приверженности», т.е. внутриорганизационных групп, прослоек, в которые сотрудники хотят быть включены или с которыми себя отождествляют. Оценка престижности членства в тех или иных группах.
• Выявление соотношений между приверженностью сотрудников к своим подразделениям, к неформальным группам (объединениям), к организации в целом. Часто высокая приверженность к своему подразделению и низкая приверженность к организации является пусковым механизмом межгрупповых предубеждений и конфликтов.
• Выявление и анализ организационных факторов и механизмов, повышающих и уменьшающих приверженность сотрудников к компании.

       Разработка  и внедрение организационно-кадровых процедур и мероприятий, повышающих лояльность и приверженность персонала к организации:

• Оптимизация процесса адаптации новых сотрудников. Выявление работников, стихийно выполняющих функцию «культурной адаптации» новичков, и целенаправленная подготовка (обучение) таких сотрудников. Разработка и передача службе персонала адаптационных тренингов, на которых обеспечивается заключение «психологического контракта» между сотрудниками и организацией.
• Выявление важнейших «карьерных якорей» (по Э. Шейну) работников и создание условий для профессиональной самореализации. Разработка индивидуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации. Внедрение в компанию механизмов и средств управления карьерами сотрудников.
• Разработка и внедрение систем вовлечения сотрудников в решение проблем организации. Создаются условия, при которых работник получает возможность влиять на некоторые организационные процессы (допустимая степень влияния определяется организационной культурой, квалификацией персонала и т.п.).
• Разработка и проведение деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов. Перечень возможных организационно-кадровых мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала не ограничивается выше перечисленными, их гораздо больше. Для каждой организации создаются уникальные сочетания таких мероприятий. Основанием разработки уникальной программы становятся результаты диагностики лояльности и приверженности персонала.

       Для решения задач оценки и повышения  организационной приверженности персонала  используется широкий класс диагностических  и воздействующих методов: Фокус-группы, глубинные интервью, анкетные опросы, психологическое тестирование, тренинги, деловые и ролевые игры, case study, индивидуальное консультирование, круглые столы, четырех конференциальная модель группы Аксельрода и др.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Методы  социального управления являются важнейшим  средством реализации законов и  принципов управления. Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

       Одной из главных задач современной  системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением  инициативы и ответственности каждого  субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

       Для достижения этих целей необходимо более  широкое применение научных методов  управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

       Есть  исследования, которые посвящены  отдельным проблемам теории управления. Одни рассматривают социальное управление преимущественно как часть экономических отношений, организационных, психологических, когда речь идет о мотивации управленческой деятельности. Другие изучают социальное управление как государственное управление, затрагивая только некоторые законы и принципы социального управления как самостоятельной отрасли научного знания. 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 10

2. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

3. Основы социального управления. / Под ред. Иванова В.Н., 2001 г.

4. Управление организацией. Лукичёва Л.И.; под ред. Анискина Ю.П., 2006

5. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. Под ред. Глазова М.М., 2007

6. Менеджмент. Конспект лекций.  Дорофеева Л.И., 2007

7. www.polbu.ru

8. www.upravlenie24.ru

9. www.lib.rin.ru