Управление персоналом предприятия

Акционерное общество закрытого типа. 

         АОЗТ формирует  организации управления, которые  призваны обеспечить системность в управлении, связанным с обеспечением управления в рамках соответствующих долевых вкладов акционеров, несущих полную ответственность перед вкладами других участников АОЗТ. 

Тема 5. Кадровая политика предприятия.

1. Подбор  и отбор персонала.

2. Технология  найма персонала  в ОС.

 

         1 

         Подбор  персонала включает в себя:

         1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

         Должностные обязанности  являются своего рода функциональными  характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

         Должностные обязанности:

• права;
• обязанности;
• юридическая ответственность.

         На практике: общий  блок – за что отвечает, частный  блок – что обязан.

         Должностные обязанности  составляет линейный менеджер, рекомендует  отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

         Квалификационная  карта:

         Составляется заблаговременно  в ОС под конкретную должность, это  документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

• образование работника;
• стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
• возраст;
• принадлежность к полу;
• профессия и квалификация.

 

         Карта компетентности:

• технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
• личные качества работника;
• темперамент;
• качество лидера;
• коммуникабельность;
• технология адаптации в коллективе;
• национальная принадлежность;
• религиозная принадлежность.

 

         2. Привлечение кандидатов.

         Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим  образом:

1. Поиск внутри ОС.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.
4. Объявление в СМИ и реклама.
5. Государственные и частные агентства.
6. Интернет.
7. Работа в ВУЗах города.

 

         Отбор персонала.

         Отбор персонала  в ОС может включать:

1. Первичный отбор.
2. Собеседование.
3. Наведение справок о потенциальном клиенте.
4. Собеседование с руководителем структурного подразделения.
5. Испытания.
6. Принятие решение о найме.

 

         Первичный отбор.

         Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности  с учетом предъявляемых требований.

         Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.

         Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу  должен иметь представления о  бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.

         Для наиболее распространенных методов:

1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование.
3. Иногда экспертная поддержка.

         Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.

         Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические  данные кандидата с собственной  моделью должности.

         Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.

         Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.

         Тесты имеют две  разновидности:

• по общесоциально-психологическим параметрам;
• в области узкой профессии.

         Сложность тестов зависит  от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.

         При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.

         Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека. 

         Собеседование.

         Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.

         Цель: оценка степени  соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.

         Работник СУП призван  сконцентрировать внимание на общих  и специфических особенностях личности потенциального работника.

         Технология собеседования  может зависеть от:

• традиций ОС;
• принятой стратегии;
• личности менеджера;
• поставленных руководителем задач;
• собственных амбиций кандидата и т.д.

         Результаты собеседования  должны быть зафиксированы документально.

         Основные вопросы, ответы на которые после собеседования  должен получить менеджер:

1. Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?
2. Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы?

         Технология собеседования:

• один на один;
• коллективный характер;
• при участи членов СУПа, администрации.

         Одежда:

         Женщины:

• незначительные украшения;
• нет ярких цветов;
• деловой костюм;
• нет мини юбок;
• в руках маленькая сумочка;
• маленький блокнотик с ручкой;
• не яркие колготки.

         Мужчины:

• нет скрещенных рук;
• нет нога на ногу;
• не протягивает руку первым;
• если протягивается рука через стол, то подойти к менеджеру с такой стороны, с какой удобно;
• деловой костюм (не яркие цвета)
• если менеджер женщина, то входить с уважающим взглядом;
• от предложения закурить лучше отказаться.

         После проведения собеседования  менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:

1. Избирательное мнение сослуживцев.
2. Инструкция с прежнего места работы.
3. При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.
4. Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.
5. Рекомендательные письма.

         Собеседование с  линейным менеджером.

         Собеседование проводится с будущим руководителем в  присутствии члена СУП. Первый решает задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации. Представитель СУП решает обычные задачи: отбор, найм персонала.

         Кроме того, линейный менеджер обычно:

1. Предоставляет информацию о своем подразделении.
2. Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.
3. Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.
4. Информацию о режиме и графике работы.
5. Информацию о системе оплаты труда.
6. Общие традиции подразделения.
7. Систему социальной защиты.

         И представитель  СУП, и линейный менеджер должны заблаговременно  готовиться к встрече с кандидатом, исходя из этого выделяются следующие стадии подготовки собеседования:

1. Собственно подготовка к собеседованию.
2. Создание атмосферы взаимного доверия.
3. Интенсивный обмен информацией между сторонами.
4. Заключение.
5. Анализ и оценка итогов собеседования.

 

         Испытание.

         В решении вопроса  о найме обычно принимают участие:

• менеджер по персоналу СУП;
• руководитель СУП;
• линейный менеджер;
• один из функциональных менеджеров, в чьем ведении находится направление, в котором будет работать потенциальный кандидат;
• один их топ менеджеров;
• кадровая комиссия, если она специально создана в ОС.

         Решение принято:

• трудовая книжка;
• паспорт;
• ИНН;
• автобиография;
• страхование;
• диплом;
• заявление о приеме.

         Перечень типовых  документов для приема и оформления на работу:

• листок по учету кадров;
• личное заявление о приеме на работу;
• трудовая книжка;
• подлинник и копия диплома;
• характеристика с последнего места работы;
• две фотографии;
• должностные обязанности;
• ИНН;
• контракт, в котором указывается права, обязанности и ответственности сторон.