Теория управления персоналом

Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.

Современные представления  о системе управления персоналом связаны с пониманием нескольких важных обстоятельств:

1. Зависимость проблем управления от характера организации – формы собственности, сферы деятельности, срока существования;
2. Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов – социально-экономического контекста, культурного контекста;
3. Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями – развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.

Указанные особенности  заставляют руководителей различных  уровней обращаться к проблемам  управления персоналом и именно в  их разрешении искать ресурс развития организации. Чтобы это разрешение стало эффективным, специалистам необходимы знания в широком диапазоне гуманитарных дисциплин. В их число входят: философия, социология, психология, юриспруденция, экономика.

 
Именно эти дисциплины формируют  теоретический фундамент управления персоналом и позволяют ориентироваться в общих закономерностях развития социальных процессов и особенностях индивидуальной динамики деятельности людей. Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения:

• знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;
• знание принципов организации деятельности службы персонала;
• знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;
• умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;  
• умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.

 
Перечисленные знания и умения входят в состав основных компетенций специалиста  службы управления персоналом. Эти компетенции реализуются на трех уровнях деятельности специалистов:

• на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);
• на уровне персонал-процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);
• на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления, организация системы профессионального взаимодействия).

Несмотря на то, что проблемы управления как  проблемы организации труда и  взаимодействия людей насчитывают  богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени – с начала ХХ века по настоящее время.

История развития идей кадрового менеджмента может  быть разделена на несколько этапов:

1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (1900-1930 г.
2. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1930 – 1960 г.г.);
3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1960 – 1990 г.г.);
4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 – наст. время).

1.3. Система управления  персоналом в организации

В качестве компонентов  системы управления персоналом выступают: Субъекты управления персоналом; Цели управления; Задачи управления; Средства управления (методы и технологии)

Характеристики  системы управления персоналом в  организации определяются рядом  внешних и внутренних факторов. В  качестве внешних факторов выступают:

1. Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;
2. Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.
3. Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

1. Характер собственника организации (форма собственности);
2. Вид (направление) деятельности организации;
3. Размер организации и ее территориальная раздробленность;
4. Характер организационной культуры.

Совокупность  внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают следующие внутриорганизационные субъекты:

1. Линейные руководители – непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (бригадиры, начальники участков, руководители отделов). Деятельность по управлению персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области управления, а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.
2. Руководители направлений, ответственные за организационные под-системы (руководители служб). Их основная задача – обеспечение эффективно-го функционирования подсистемы, поэтому в своей деятельности эта группа руководителей выступает прежде всего в качестве профессиональных специалистов. В управлении персоналом они принимают участие только как эксперты по вопросам профессиональных характеристик своих подчиненных и коллег.
3. Руководители организации, осуществляющие стратегическое управление. В их компетенцию входит определение направлений деятельности орга-низации и выбор приоритетных средств достижения общеорганизационных целей. В качестве одного из видов этих средств выступает деятельность персонала. Таким образом, выступая в качестве субъекта управления персоналом, руководители организации осуществляют опосредованное управление, выраженное в политике по вопросам персонала.
4. Служба управления персоналом (УП). Это особый внутриорганизационный субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганиза-ционных процессов. Специалисты службы управления персоналом разрабаты-вают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов УП может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками организации), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления организацией).

Система управления персоналом организации складывается в зависимости от того, насколько полно в данной организации представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в организации.

Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации. При определении источников следует учитывать следующие факторы:

1. Общая ситуация  на рынке труда;  
2. Особенности регионального рынка труда;  
3. Особенности отраслевого рынка труда;  
4. Уровень конкурентности в избранной сфере деятельности;  
5. Срочность формирования персонала;  
6. Предполагаемый уровень затрат на формирование персонала.