Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

 

Изложенные планы согласованы  руководителем муниципалитета внутригородского муниципального образования Северное в городе Москве и утверждены руководителем  муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Северное в городе Москве.

 

Заключение

Эффективное управление персоналом в организации выдвинулось в  число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Тем самым, благодаря  приложенным усилиям, в ближайшее  время в сфере управления персоналом должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового  потенциала работников. Это содержательно  изменит деятельность руководителя по управлению подчиненными сотрудниками: от простого оперативного решения возникающих  проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового  потенциала.

Для руководителей практические вопросы эффективного управления организацией актуальны всегда. Мотивация труда, корпоративная культура, стиль руководства  и лидерства, корпоративное управление, технологии подбора и оценки персонала - все это может стать эффективным  в управлении человеческими ресурсами.

Однако вопросы управления персоналом, его высокой культуры и правильной постановки задач имеют  особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации  становятся все более и более  сложными, повышается социальная ответственность  каждого работника.

В связи с этим в обеспечении  оптимально необходимого уровня научной  организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств  работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с  его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о  конвергенции своей жизненной позиции  и корпоративной цели, уверенности  в пользе конечного ее результата.

Осознание необходимости  интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета  проделанной работы стимулирует  творческую активность персонала.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий  по внедрению в муниципалитете Северный усовершенствованной премиальной  системы, а также института наставничества вновь принятых специалистов позволяют  вывести базовые показатели использования  трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить  интенсификацию труда не столько  на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее  недостижимые цели.

Управление персоналом является на всех действующих предприятиях (организациях) составной частью организации производства. Всякий процесс управления служит подсистемой  всех ее процессов и систем в реальном пространстве и времени. Рациональная организация производственных систем может быть построена только на основе самых совершенных подсистем  организации управленческих процессов, потребляющих на свое осуществление  наименьшее количество экономических  ресурсов. Важнейшим признаком совершенной  организации управления персоналом может служить не только выполнение основных производственных задач, но и  дальнейшее развитие трудового и  производственного потенциала. Это  означает, что управление персоналом как целенаправленная деятельность людей должна стать в муниципалитете внутригородского муниципального образования  Северное в городе Москве основой  новых цивилизованных рабочих отношений. Чем совершеннее будет управление персоналом в муниципалитете, тем  выше будут результаты его деятельности.

Совершенствование премиальной  системы муниципалитета и системы  адаптации вновь принятых сотрудников  необходимо применять последовательно  и комплексно. Эта работа должна быть планомерной и в дальнейшем – стабильной. Именно так можно  будет добиться эффективности принимаемых  мер по совершенствованию управления персоналом в муниципалитете Северный.

В новых рыночных условиях на многих отечественных предприятиях почти отсутствуют мотивы и стимулы  высокоэффективного труда. При этом бюджетные организации, такие, как  муниципалитет Северный, помимо прочего  обременены низким уровнем фонда  заработной платы, а также дополнительными  специфическими особенностями рабочего процесса, присущего только бюджетникам.

Отсюда следует вывод, что муниципалитет Северный для  решения обозначенных проблем не получит никакой дополнительной помощи, тогда как само решение  давно назревает и его принятие жизненно необходимо для данной организации, чтобы сохранить конкурентоспособность  на рынке рабочих мест, чтобы качественно  выполнять возложенные на него государственные  услуги. Ведь проблема совершенствования  управления персоналом является приоритетной и требует не только учета основных законов и положений рыночной экономики, но и предполагает заинтересованное участие в ее разрешении специалистов и руководителей государственных  учреждений.

Необходимо учитывать  психофизиологические границы персонала, которые определяются личными и  профессиональными способностями  работника, возможностями человеческого  организма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, условиями безопасности и т.п.

Таким образом, практика совершенствования  управления персоналом требует принятия незамедлительных мер, некоторые из которых предложены в настоящей  работе.

 

Список использованных источников

1. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.2008, С.34, С.36
2. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной,        Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2008, С.82-83
3. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. Владимир, Собор, 2006, С.72
4. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое

пособие для студентов  заочного обучения. – М, Финстатинформ. 2010, С.70-72

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2009, С.93, С.267
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2005. С. 69.
7. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2007, С.56
8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008, С.23

9. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом. – М.:ГАУ. 2007, С.124

10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009, С.438                                                        

11. Ивановская Л.В.,Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005, С.76

12. НемковичЕ.Г., Курило А.Е. Управление кадрами на предприятия

 малого и среднего  бизнеса// http://kicbi.karelia.ru/smb/edu/courses/concept_ uprov/index.html

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.:ГАУ, 2009
14. СкопылатовИ.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом СПб.: Серия «Университетский учебник», 2003
15. Трудовой кодекс РФ
16. Сосновый А.П. «Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала»//Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 1
17. www.dis.ru
18. Радмило Лукич. Обучение торгового персонала// Журнал Персонал // 31.08.2001  www.hrm.ru
19. Каруленко Н. Критерии подбора персонала, Работа и зарплата, 21.10.2003// http://www.mainjob.ru/
20. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2007, С.145
21. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Учеб. пособие – Н.Новгород: НИМБ. 2003, С.218.
22. Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 08 февраля 1998 года, № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
23. Менеджемнт. Под редакцией д-ра эконом.наук, проф.М.М.Максимцова,д-ра эконом.наук,проф. М.А. Комарова. Учебник, Москва, ЮНИТИ, 2006, С.113
24. Власовец С. А. Кадровая политика как фактор успеха компании. // Управление развитием персонала. 2006. № 2. С. 74-79.
25. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2006.
26. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Норма, 2006.

 

Приложение А

Интервью с  сотрудниками, которые увольняются  по собственному желанию

 

Примерные вопросы:

1. Сколько времени вы проработали в нашей организации?
2. Какие условия привлекали вас, когда вы пришли работать в нашу организацию?
3. Как строилась ваша карьера в нашей организации?
4. Назовите самые значительные ваши успехи, которых вы добились, работая в нашей организации.
5. Как вы считаете, какие условия работы в компании способствовали достижению этих успехов?
6. Были ли у вас хорошие отношения с коллегами?
7. Остаются ли в нашей организации сотрудники, с которыми у вас до сих пор сохранились хорошие отношения?
8. В какой период (когда конкретно) вы приняли решение поменять место работы?
9. Какие события, заставившие вас принять решение о поиске нового места работы, произошли в этот период?
10. Чем конкретно вы недовольны в отношении своей работы в нашей организации?
11. Какие условия работы в нашей организации вы оцениваете наиболее негативно?
12. Какие привлекательные условия вам предложены на новом месте работы?
13. Какие новые перспективы в построении карьеры вы видите в организации, в которую переходите работать?
14. Познакомились ли вы с новыми сотрудниками, с которыми будете работать?

 

Приложение Б

Анкета. Оптимизация  кадровой политики.

Кадровая служба муниципалитета проводит анкетирование сотрудников  с целью оптимизации кадровой политики нашей организации. Ваше мнение будет обязательно учтено при  разработке мер по снижению текучести  персонала в организации.

1. Сколько времени вы работаете в нашей организации?

_____________________________________________________________

2. Довольны ли вы своей работой в нашей организации?

• Да.

• Скорее да.
• Затрудняюсь ответить.
• Скорее нет.
• Нет.

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-ми бальной системе).
• Содержание работы.
• Условия работы.
• Перспектива построения карьеры.
• Повышение профессионализма.
• Заработная плата.
• Отношения с руководством.
• Атмосфера в команде.
4. Какие еще условия работы важны для вас? (напишите) _________

_____________________________________________________________

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

• Я удовлетворен(а) работой в организации и не хотел(а) бы менять место работы.
• Я удовлетворен(а) работой в организации, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.
• Я не удовлетворен(а) работой в организации, но не хотел(а) бы менять место работы.
• Я не удовлетворен(а) работой в организации и хотел(а) бы сменить место работы.
• Я не задумывался (лась) над этим вопросом.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей организации:

_____________________________________________________________

7. Если вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свои фамилию, имя, отчество:____________________________________________

 

Спасибо за ваши ответы!

 

Приложение В

Анкета. Оценка мотивационной  среды.

Уважаемые коллеги! Руководство  и кадровая служба проводят анкетирование  с целью оценки мотивационной  среды в нашей организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно  будут учтены при улучшении существующей системы мотивации в нашей  организации.

Оцените по 10-бальной шкале  приведенные ниже факторы, имеющиеся  в нашей организации: от 0 (полностью  не соответствует) до 10 (полностью соответствует.