Основы менеджмента

Долгосрочное  прогнозирование:

Долгосрочное прогнозирование  заключается в определении тенденций  статистического ряда.

5 V _продаж

3

усреднённый тренд 

4

1 2   t Основным недостатком является то, что при усреднении ряд укорачивается.  

 

Организация взаимодействий муниципальными подразделениями  и другими субъектами.

Организация взаимодействий осуществляется с помощью полномочий, делегирования ответственности, власти, согласований, принципов единоначалия, аппарата. Делегирование – это передача полномочий и ответственности за выполнение задачи. Ответственность – это обязательность выполнения задачи, закреплённая документально и предусматривающая санкции за просчёты и ошибки. Полномочия – это ограниченные права использования пяти видов ресурсов в соответствии с документальными нормами. Власть – реальная способность действовать и влиять на ситуацию. Можно иметь власть, но не иметь полномочий. Единоначалие – один начальник на n подчинённых.

Типы полномочий:

1. Аппаратные (штабные) – связаны с колинеальными решениями штаба или какого-либо аппарата, обычно ограниченные консультативно;
2. Рекомендательные – полномочия экспертов, аналитиков, помощников и т.п. ;
3. Обязательное согласование штаба с линейными руководителями;
4. Параллельные – с правом отклонения решения линейного руководства, служат для уравновешивания власти и исключения ошибок;
5. Функциональные – предлагают или запрещают какие-либо действия;
6. Линейные – внутри аппарата.

Основными являются линейные полномочия.

Принцип соответствия: полномочия и власть должны соответствовать уровню ответственности за выполнение задач    .

Построение  организации.

Бюрократия  – это чётко отлаженная форма разделения труда с иерархией власти и цепями команд в организации с зафиксированными нормами поведения и профессиональным подбором кадров.

Департаментализация – процесс деления организации на части с определением задач, прав и обязанностей.

Типы структур организаций:

1. Функциональная (деление по функциям) .
2. Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.) .
3. Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания) .
4. Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке) .
5. Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами) .
6. Проектная организация – это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
7. Матричная организация – это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.
8. Организация конгломератного типа – это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.) .
9. Централизованная организация – это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.
10. Децентрализованная организация – это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия – у автономии.

Интеграция  – это процесс достижения единства усилий всех подразделений; достижение цели одного подразделения зависит от достижения цели другого подразделения. Таким образом, наблюдается взаимозависимость результатов работ подразделений.

Классификация структур управления: а) Линейная структура управления:                       б) Линейно-функциональная структура:                      

в) Линейно-штабная  структура:                         Причины организации штаба: 1) для организации выпуска новой продукции; 2) для реализации инновационных проектов; 3) для реализации стратегии повышения качества, и т.д.

г) Матричная структура.

Остальные структуры  – комбинация предыдущих.

На выбор структуры  управления влияют: 1) стоящие задачи; 2) имеющиеся в наличии ресурсы; 3) окружающая среда (поставщики, конкуренты) , и т.д.

Мотивация в менеджменте.

Мотивация – процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

1. “Политика кнута и пряника” : Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2. “Содержательная теория мотивации” : Потребности заставляют человека действовать, работать.
3. “Процессуальная теория мотивации” : Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

1. “Теория мотивации Врума” :

Мотивация = Ожидаемые  _* Ожидаемое _* Ценность результаты вознаграждение вознаграждения

2. “Теория справедливости” : Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.

“Модель Портера-Лоулера” :  

                             Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам  человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные  усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности  человека, его характер.

Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность  в связи усилия с ценностью  вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.  

 Потребности: 1) Первичные  (физиологические) ; 2) Вторичные (психологические) .

Потребности по Маслоу:  

 Потребность в  самовыражении 

Потребность в уважении

Социальные потребности 

Потребность в безопасности и уверенности в будущем 

Физиологические потребности 

Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек  может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

Теория  потребностей Макклелинда:

Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность  в причастии к какому-либо делу.

Человек в процессе своего личностного роста переходит  из одной группы в другую.

Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Гурцберг предложил  свою двухфакторную модель:

• Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
• Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.

 

  

Понятие групповой динамики

Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов) . Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников) .  

 

Производственная  группа = Руководитель + Подчинённый 

Хорд-Торнский эффект показал важность психологической  совместимости членов группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных факторов. Всё  это повлияло в эксперименте на производительность труда.  

 

Модель  Команса  

             Групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.

Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.

Зачастую требуется  создание специальных комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.

Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа организуется временно для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.

Постоянный  комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.  

 

Руководство: власть и личное влияние 

Понятие лидерства:

Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.  

 Понятие власти:

Власть  обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:

1. устрашением;
2. убеждением;
3. принуждением;
4. через участие руководителя;
5. власть, основанная на вознаграждении;
6. власть экспертная;
7. власть через веру разумную и слепую;
8. власть примеров;
9. власть с помощью закона;
10. власть на основе традиций;
11. харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.

Понятие баланса власти

Основной закон: Уровень  влияния властного лица А на лицо В равно степени зависимости  лица В от лица А.  

               Стили лидерства могут быть автократичными, демократичными и либеральными.

Возможны два подхода:

• поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.
• ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.

Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и управление.

Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.

Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.

Существует две  теории – теория X и теория Y. Стиль  руководства определяется взглядами  и представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.

Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать  ответственность на себя) ; в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.

Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности  и ответственности; в) люди могут  и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены  к общей цели; г) приобщение к общей  цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и  способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.

4 системы в стиле  лидерства Лайнерда 

Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.

Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.

Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.

Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости  выполнения задания, инициативы и участия  подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.