Консалтинговая деятельность предприятия (на примере ООО "MainStaff")

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом;
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом;

Разработка и оптимизация  отдельных процедур по управлению кадрами:

• документационное обеспечение управления персоналом;
• поиск, подбор и адаптация персонала;
• оценка персонала;
• система стимулирования и мотивации;
• обучение и развитие.

       В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровое консультирование (консалтинг)³ – осуществляется в два

основных этапа:

1. Аналитический

2. Программирующий

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с  уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1. Анализ предыстории событий – конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2. Сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из разных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3. Диагностика ситуации на объекте консультирования – сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможностей стратегии консультирования;

4. Уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования – коррекция стратегий с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет  целью активизацию человеческого  ресурса организации в направлении  ожидаемых результатов. Для этого  необходимо создание:

1. «развивающей среды» - формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2.  «поддерживающей среды» - создание условий для протекания процесса;

3. «закрепляющей среды» - перевод модельного процесса в саморегулирующий.

По результатам кадрового  консультирования осуществляется оценка актуальных и перспективных возможностей человеческого ресурса организации, создается программа организационного развития. Целесообразно, чтобы консультированное  сопровождение организации было спроектировано и доведено вплоть до приведения согласованных изменений  к желаемому результату.

 

 

 

 

 

Выводы по главе 2.

Кадровое  консультирование  имеет свои достоинства (поиск,

подбор и адаптация  персонала, объективная оценка персонала, систему стимулирования и мотивации, обучение и развитие персонала и т.д.)

Кадровое  консультирование  состоит из двух основных этапов:

- Аналитического

- Программирующего

Для того чтобы кадровое  консультирование оказались результативными, они должны отвечать базовым требованиям - надежность, достоверность и валидность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка организационно-методических мероприятий  маркетинга   услуг по кадровому  консалтингу  в  ООО  «MainStaff»

3.1.        Методические рекомендации маркетинга  услуг по кадровому

консалтингу в  ООО «MainStaff»

Самые значительные проблемы в кадровом консалтинге компании ООО «MainStaff»:

• Привлечение новых специалистов в компанию;
• Выращивание собственных кадров со студенческой скамьи.

Привлечение новых  специалистов в компанию

Для решения данной проблемы следует привлечь в компанию специалистов и разработать:

• систему мер по созданию условий для перспективного роста;
• включить в  социальный пакет, предоставляемый сотрудникам компании, оплату обедов, мобильной связи, проездных, предоставить частичную оплату жилья иногородним сотрудникам;
• компенсировать часть затрат на путевки в санатории и пансионаты.

Разработка специальной системы оплаты труда молодых

специалистов, которая заключается  в следующем- в первые 4 года работы действуют персональные надбавки. В первый год они составляют 70% основного оклада. Уменьшение надбавки с годами компенсируется окладом, поэтому уровень заработной платы постоянно растет.

Выращивание собственных  кадров со студенческой скамьи

Организация  сотрудничества со студентами ведущих ВУЗов уже  с  3-5-го курсов. Предложение студентам стажировок, участвуя в которых они получают возможность решать нерутинные аналитические задачи и участвовать в решении задач клиента как полноценный член команды проекта.

Таким образом, студенты получат  возможность:

• Получить практический опыт;
• Применить на практике теоретические знания, полученные в ВУЗе;
• Решать творческие задачи;
• Понять, как устроена консультационная фирма;

В целях мотивации студентов  стажировки будут оплачиваться. 
По результатам  стажировок будет рассматриваться вопрос о зачислении в постоянный штат.

Требования к стажерам:

• Студенты 3-5 курса ведущих экономических ВУЗов страны
• Аналитические способности и умение генерировать новые идеи
• Хорошие коммуникативные навыки
• Желание и готовность учиться новому
• Знание английского языка

Применение данных рекомендаций увеличивает производительность труда, от которой напрямую зависит эффективность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.        Организационно-методические мероприятия  по  кадровому

консалтингу в  ООО «MainStaff»

 

Для наиболее достоверного и эффективного кадрового консалтинга  необходимы следующие мероприятия:

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• Определение целей аттестации;
• Определение организационных и психологических принципов построения системы аттестации, необходимой периодичности аттестации;
• Разработка списка ключевых компетенций сотрудников компании;
• Определение критериев оценки персонала;
• Формирование пакета документов, регламентирующих подготовку и проведение аттестации;
• Обучение персонала проведению аттестации;
• Сопровождение внедрения аттестации.

ПОСТАНОВКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

• Подготовка пакета документов, регламентирующих обучение персонала;
• Бюджетирование затрат на обучение;
• Анализ потребности в обучении (оценка сотрудников, оценка результатов работы);
• Оценка возможностей внутреннего повышения квалификации сотрудников;
• Выявление потребностей во внешнем обучении;
• Составление комплексного плана обучения в компании (по составу участников, количеству, продолжительности);
• Разработка программы мотивации сотрудников к обучению;
• Выбор критериев оценки эффективности обучения;
• Выбор методики составления личных карьерных планов сотрудников и увязки их с системой управления персоналом;
• Анализ эффективности обучения;
• Подготовка персонала компании разработки и проведению обучающих мероприятий;
• Сопровождение внедрения системы развития персонала.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА

• Определение зон недостаточности ключевых компетенций сотрудников компании;
• Разработка системы предупреждения возникновения зон недостаточности;
• Определение необходимого количества и периодичности кампаний по отбору кандидатов;
• Разработка профессиональных стандартов на должности;
• Разработка системы эффективных критериев для проведения оценки кандидатов;
• Расчет расходов на привлечение кандидатов;
• Обучение персонала компании к работе.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

• Аудит процедуры адаптации персонала в компании;
• Разработка порядка адаптации различных категорий персонала
• Подготовка оценочных процедур;
• Проведение и анализ оценочных процедур прохождения испытательного срока кандидатов;
• Разработка регламентирующих документов.

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

• Подготовка документации, регламентирующей формирование кадрового резерва;
• Определение целей и принципов построения кадрового резерва компании;
• Разработка критериев формирования кадрового резерва (оперативного и перспективного);
• Создание программ обучения;
• Проведение обучающих мероприятий.

СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

• Выявление целей и задач, стоящих перед службой персонала;
• Аудит процедур существующих в компании;
• Разработка структуры службы персонала;
• Разработка регламентирующих документов (положений, регламентов, инструкций);
• Разработка и внедрение персонал-технологий;
• Бюджетирование затрат на создание службы персонала;
• Сопровождение формирования службы персонала;

 КАДРОВЫЙ АУДИТ

• Анализ организационной структуры компании;
• Анализ документов (приказов, положений, договоров, штатного расписания и т.п.);
• Оценка соответствия должностных инструкций выполняемым обязанностям;
• Разработка рекомендаций по устранению недостатков;
• Восстановление кадрового делопроизводства, разработка структуры, положений, должностных инструкций;

 

 

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• Формализация и анализ фактической системы мотивации персонала;
• Подбор методик для определения типа, силы и направленности индивидуальной мотивации персонала;
• Определение мотивационного профиля персонала;
• Формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
• Регламентация политик в области мотивации персонала (разработка социальной политики компании).