Аттестация персонала

Руководитель учреждения по истечения трехлетнего срока  аттестации может назначить повторную  аттестацию сотрудника, если он не проявил  себя на работе с положительной стороны.

Порядок аттестации работников научно-исследовательских учреждений в основном аналогичен аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий  и учреждений. Однако комиссия принимает  решение тайным голосование, для  чего избирается счетная комиссия из состава членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяют подсчетом голосов. При равенстве  голосов производится повторное  голосование, а в случае повторения результата принимается решение  “Соответствует занимаемой должности”.

В трудовую книжку работника  соответственно вносится запись: “Освобожден  от работы по результатам аттестации”  или “Назначен на должность (наименование должности) по результатам аттестации”. Отзыв и аттестационный лист хранятся в личном деле работника.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности  работников, которые освобождены  от работы по результатам аттестации, решаются вышестоящими в порядке  подчиненности органами в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров.

Чтобы эффективно оценить  работу сотрудника, необходимо иметь  легкие в использовании, надежные и  точно характеризующие критические  факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком – «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении  оцениваемого сотрудника. Однако в  реальной жизни нем всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому  организации часто вынуждены  пользоваться субъективными оценками.

Работников необходимо правильно  оценивать не только по тому, как  они реализуют сегодняшние цели, но и по их способностям, инициативе, опыту, знаниям. С другой стороны, и  подчиненные часто склонны оценивать  не только и не столько результаты деятельности, склонны личные качества самого начальника. Поэтому оценка личных качеств – это необходимый  и самостоятельный метод оценки кадров.

Аттестация кадров проводится в целях совершенствования

- управленческой деятельности, улучшения подбора кадров и  расстановки кадров,

- стимулирования повышения  их деловой квалификации, усиления,

- ответственности за результаты  работы.

Основными задачами аттестации кадров являются:

1.  установление соответствия занимаемой должности;

2.  выявление потенциальных способностей в целях решения вопроса о включении в резерв на выдвижение;

3.  определение необходимости дальнейшего повышения квалификации;

4.  выявления необходимых управленческих навыков с учетом специфики руководимой отрасли.

При проведении аттестации аттестационной комиссии представляются следующие  документы:

- анкета на аттестуемого (заполняется аттестуемым лично);

- служебная характеристика;

- сведения о работе  органа управления, которым руководит  аттестуемый, заверенные вышестоящим  руководителем;

- сведения о профессионально-  деловых и личностных качествах.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации и вносить  предложения о повышении квалификации или переподготовке аттестуемого.

Аттестация проводится при  наличии большинства членов утвержденного  состава аттестационной комиссии. Решение  считается принятым, если за него проголосовало  большинство членов комиссии. При  равенстве голосов председательствующего  имеет решающее значение. Результаты аттестации объявляются непосредственно  аттестуемому после тайного голосования.

Выводы аттестационной комиссии, а также рекомендации, которые  даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателе, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшим участи в голосовании.

Аттестационные листы  с решениями и рекомендациями аттестационной комиссии, с другими  материалами аттестации направляются в управление организационно- кадровой работы в месячный срок со дня проведения аттестации.

Аттестационный лист и  служебная характеристика прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле в банке данных о кадрах.

Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что аттестация кадров в организации и персонала  в системе муниципальной службы является неразрывной и важной составляющей системы управления. Она предназначена  способствовать совершенствованию  деятельности сотрудников по подбору, повышению квалификации и расстановке  служащих, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению ответственности  работников всех уровней за порученное дело.

В I главе были рассмотрены  теоретические аспекты аттестации: дано понятие аттестации, ее целей, задач, а также изложены основные современные методы и формы аттестации, разработаны оценка и ее критерии при аттестации.

Во I I главе рассмотрены  вопросы аттестации муниципальных  служащих в Администрации Старорусского  муниципального района: правовые основы проведения аттестации, процесс аттестации.

При аттестации учитываются  профессиональные и личностные качества сотрудников, применительно к его  должностным обязанностям и полномочиям, соответствие муниципальных служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, участие в решении  поставленных перед государственным  органом и соответствующим подразделением задач, сложность и результативность выполняемой работы. Кроме того, учитываются профессиональные знания сотрудников, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовки, организаторские  способности. В результате аттестации выявляются сильные и слабые стороны  служащих, планируется их карьера  и оценивается потребность в  обучении для усиления достоинств (в  зависимости от индивидуальных карьерных  перспектив), корректируются недостатки и делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист служащего, который подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании  и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомиться  под расписку.

Аттестация, проведенная  в Администрации Старорусского  муниципального района в апреле 2004 года, предоставила руководству информацию, необходимую для принятия обоснованных решений:

- повысить надбавку за  особые условия службы 11 муниципальным  служащим;

- включить в резерв  на замещение вышестоящей должности  12 человек;

- направить на курсы  повышения квалификации 2 человек.

Всесторонняя обоснованная оценка конкретного работника - это  необходимое условие предотвращение ошибок в рациональном использовании  персонала.

Аттестация является регулярной оценкой, имеет свой механизм функционирования, свои этапы, которым соответствуют  различные методы и процедуры.

Аттестацию нельзя рассматривать  в отрыве от других кадровых технологий. Оценка персонала, сколько бы достоверной  она ни была, не может быть самоцелью, а должна служить фундаментом  более широких программ работы с  персоналом: обучения и переподготовки, профессионального и должностного роста, планирования карьеры, актуализации и эффективного использования кадрового  потенциала. Тем самым аттестация, в конечном счете, станет средством  дальнейшей профессионализации деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты:

1.Федеральный закон от 02.03.2007 № 25 – ФЗ «О муниципальной  службе в Российской Федерации».

2.Областной закон от 25.12.2007 № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах  правового регулирования муниципальной  службы в Новгородской области».

Литература:

1.  Большаков С.Н., Зубкова И.А., Костюков А.В., Козина А.М. Деловая

Оценка кадров управления (методы и методология). – СПб., 2004.

2.   Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2003.

3.  Данилов В.И., Китин Е.К., Нехвядович Э.А. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – СПб., 1996.

4. Егоршин А.В. Управление  персоналом. -Н.Новгород, НИМБ, 1997.

5. Зайцев Р.Г. Управление  кадрами на предприятии (Персональный  ме- неджмент). – СПБ: С-П ун-т  экономики и финансов. 1992.

6. Иванцевич Д.М., Лобанов  А.А.Человеческие ресурсы управления (основы управления персоналом). – М., 1993.

7. Кашина М.А. “ Социологический  анализ в аттестации государственных  служащих”- СПБ.: 1999.

8. Квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и др. служащих. –М.: Экономич. новости, 1998.

9.  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М., 2004.

10.  Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие. – М., 1998.

11. Королевский М.И. Поиск  и отбор персонала. –М.: Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 1998.

12. Кочеткова А.И. Основы  управления персоналом. –М.: ТЕИС, 1999.

13. Лукьяненко А.Е. и  др. Управление персоналом государственных  органов: система организации  и функционирования. –М.: Наука, 1999.

14. Маркова А.К. Психология  профессионализма. – М.: 1996.

15. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/под ред. П.В. Шеметова. –М.: ИНФРА-М, 1998.

16. Ноздрачев А.Ф. Книга  работника кадровой службы. –  М.: Экономика 1988.

17.Одегов Ю.Г. и др. Управление  персоналом: Учебник. –М.: Финстатиформ, 1997.

18. Основы управления персоналом/под  ред. Б.М. Генкина/ -М.: Высшая школа, 1996.

19. Охотский Е.В. Книга  работника кадровой службы. Учебное  пособие. – М.: Экономика 1988.

20. Пашков О.А. Кадровая  политика и право. –М.: 1989.

21. Профессионализм в системе  государственной службы. Под ред.  Волкова Ю.Г. - Ростов н/Д.: 1997.

22.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.Менеджмент персонала. – Ростов н/Д., 1997.

23. Турчинов А.И. Профессионализация  и кадровая политика. М.: “ Флинта”, 1998.

24. Управленческое консультирование  № 2 2001.

25.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. – М., 1998.

26.  Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М., 1996.

27. Хентце Й. Теория управления  кадрами в рыночной экономике.  –М.: Международные отношения, 1997.

28.Шекшня Е.В. Управление  персоналом современной организации:  Учебник. – М., 1996.

29. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации.–М.: Управление персоналом 1997.

30. Шипунов В.Г., Кишкель  Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. – М., 2000.

31. Шкатулла В.И. Обучение. Повышение. Понижение. Перемещение.  Увольнение персонала. –М.: Библиотека  журнала «Кадры». 1995.