Оцінка якостей менеджера виробництва

Показником, що характеризує трудові  ресурси підприємства являється  продуктивність праці.

П _{п 1998} = 47778,7 / 702 = 68,06

П _{п 1999}  = 58404,2 / 646 = 90,40

П _{п 2000} = 75739 / 636 = 119,08

Як видно з розрахунків продуктивність праці зросла і на 2000 рік склала 119,08, що визвано збільшенням обсягу реалізації.

 

2. Аналіз діючої ОСУ

 

Структура апарату управління ВАТ повинна бути оптимальною, коли встановлюються раціональні зв’язки за  умови найменшої кількості ланок управління гнучкою і простою. Вона повинна забезпечувати економічність управління. Суть цієї вимоги полягає у тому, щоб необхідний ефект від управління досягався при мінімальних витратах на управлінський апрат.

Необхідність формування нового структурного підрозділу повинна бути всебічно обгрунтована. При цьому важливим критерієм  є кількісний і кваліфікаційний  склад робітників даного підрозділу і характер викованої роботи.

Заходам по модернізації організаційної структури буде передувати аналіз діючого  апарату управління підприємством.

Аппарат управління ВАТ (без керівництва) складається із 17 підрозділів, розподіл чисельності приведено у таблиці 2. Зведений штатний склад апарату управління представлено у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2.

Склад апарату управління

Найменування підрозділів	Всього чол.
1. Відділ виробничого  ветеринарного контролю	5
2. Відділ головного  автоматики	14
3. Відділ головного  технолога	21
4. Економічний відділ	9
5. Відділ головного  механіка	7
6.Відділ головного  енергетика	4
7.Відділ праці та  заробітної плати	11
8.Відділ кадрів	6
9.Виробничо-диспетчерський  відділ	3
10.Відділ матеріально-технічного  постачання	5
11.Відділ зовнішньої кооперації	5
12.Віддл реалізації  та зовнішніх поставок	5
13.Бухгалтерія	18
14.Бюро інструментального  виробництва	4
15.Бюро АСУ	2
16.Канцелярія	4
17.Бюро екології та  охорони праці	3
Разом:	126

Основним структурним підрозділом  в апараті управління підприємством є відділ. У відділах зосереджено близько 60% всіх інженернотехнічних робітників, службовців і технічних виконавців управління. Тому передусім, слід враховувати ті організаційні умови, при яких доцільно створення і існування віділу, і лише потім встановлювати його внутрішню структуру.

Згідно міжгалузевих методичних рекомендацій, однією із таких умов є мінімальна кількість його працівників, яка  необхідна для виконання певного  об’єму робіт. Так, для відділу мінімальна чисельність (як правило) складає 10 чоловік, для бюро – 7, для конструкторських і технологічних підрозділів – у відділі 21, а у бюро 16 чоловік.

Згідно даних таблиці 2.2 цим умовам відповідають відділ головного конструктора, економічний відділ, відділ праці  та заробітної плати та бухгалтерія. Всі інші структурні підрозділи не задовольняють вимогам мінімальної чисельності працівника відділу і бюро, і тому мають бути реорганізовані.

Для обгрунтованого вибору того чи іншого варіанту внутрішньої структури  необхідно проаналізувати організаційно-технічні умови на кількість структурних одиниць, які входять до його складу. З цією метою скористаємось методом, розробленим інститутом економіки АН УРСР, який полягає у визначенні чисельності працівників підрозділів підприємства за допомогою наступних залежностей.

          Y1=0.60+0.0206X

Y2=0.06+0.0925X

Y3=0.26+0.2567X

Y4=1.66+0.6272X

 

Де Y1 – кількість замисників начальника відділу

Y2 – кількість бюро у відділі  (начальників бюро)

Y3 – кількість груп (старших  виконавців)

Y4 – кількість виконавців

Х – загальна кількість службовців віділу.

На основі приведених формул визначимо  склад посадових категорій для  апарату управління ВАТ в цілому і зведемо у таблиць 2.3. Визначимо  відхилення по кожній категорії.

Таблиця 2.3.

Порівнянн розрахункової і фактичної чисельності (ТР) службовців.

№	Найменування посадових категорій	Загальна чисельність		Відхи-лення
		Розрахункова	Фактична	+	-
1	Керівники підрозділів	13	13	-	-
2	Замісники керівників	3	4	1	-
3	Начальники бюро (груп)	11	10	-	1
4	Старші виконавці	29	15	-	14
5	Виконавці	70	84	14	-
Разом:		126	126	-	-

 

В цілому по підприємству склад посадових  категорій для апарату управління майже відповідає рекомендованому. Фактична кількість замісників керівників лише на одну особу перевищує розрахункову. В той же час, кількість начальника бюро, навпаки, менша на одного чоловіка за розрахункову. Таке відхилення не є суттєвим. Проте якщо звернути увагу на число старших виконавців, то можна помітити, що на підприємстві існує потреба у ІТР-івцях більш високого рівня (згідно з рекомендаціями АН УРСР). Тому, на думку автора, не зайвим було б направлення відповідної кількості виконавців (14 чол.) на стажування або навчання з метою підвищення їх кваліфікацію чи професійного рівня.

 

3. Оцінка якостей менеджера ВАТ “Козятинський птахокомбінат”

 

Для оцінки реальних здібностей менеджера, слід розглянути характеристику  головного  інженера ВАТ.

Капшієнко В.А. — 40 років  освіти, вища технічна освіта. Загальний  стаж роботи 22 роки. На ВАТ працює 22 роки. Свою трудову діяльність почав майстром, останні 8 років займає посаду головного інженера, з роботою справляється успішно.

Капшієнко В.А. добре знає свою справу. Ініціативний, комунікабельний, акуратний, жорсткий з підлеглим, дисциплінований  і вимагає дисципліни від інших, запальний.

Він грамотно розподіляє обов’язки між підлеглими. Твердо переконаний, що запорука успіху —  своєчасно виконані роботи з високою  якістю.

Об’єктивно оцінює людей. В їх турботи і потреби особливо не вникає, різкий з майстрами які  безпосередньо підпорядковані йому.

Грамотний, правильно  розуміє завдання роботи, але їх роз’яснення буває не досить логічні  і зрозумілі. В суспільній діяльності особливої активності не проявляє. Свою професійну майстерність підвищує самостійно за допомогою засобів  масової  інформації (постійно здійснюється передплата на газети та журнали з профілюючої діяльності).

Надалі в курсовій роботі при аналізі ділових якостей  менеджера слід застосовувати методики наведені в розділі 1.3. даної курсової роботи.

На сам слід розрахувати інтегральний показник баловий коефіцієнт ділових якостей менеджера виробництва підприємства. Для цього дані досліджень згрупуємо в таблицю.

1. ділові якості:
• досвід діяльності;
• знання;
• зв’язки.
2. здібність:
• здатний виконувати необхідний вид робіт;
• організаторські.
3. культура:
• порядність.
4. характер:
• обов’язковість;
• самостійність;
• оперативність.
5. темперамент:
• холерик.
6. спрямованість власних інтересів:
• матеріальна.
7. віковий ценс:
• середній.
8. здоров’я:
• задовільне.

 

Таблиця

Експертна оцінка ділових якостей  Капшиєнко В.А.

Експерти	Порядковий номер ділових якостей
	1	2	3	4	5	6	7	8
1-й	4	3	3	2	4	3	5	4
2-й	4	3	4	2	4	3	5	4
3-й	5	2	4	3	4	3	4	4
4-й	5	2	3	2	5	3	5	5
5-й	4	3	4	2	4	2	5
вагомість	10	7	4	8	3	3	6	8

 

Середні значення по діловим  якостям складуть:

1 = (4+4+5+5+4)/5 = 4,4 5 = (4+4+5+5+4)/5 = 4,2

2 = (3+3+2+2+3)/5 = 3,2 6 = (3+3+3+3+2)/5 = 2,8

3 = (3+4+4+3+4)/5 = 3,6 7 = (5+5+4+5+5)/5 = 4,2

4 = (2+2+3+2+2)/5 = 2,2 8 = (4+4+4+5+5)/5 = 4,4

 

ІПд.я.= 4,4*10 + 3,2*7 + 3,6*4 + 2,2*8 + 4,2*3 + 2,8*3 + 4,2*6 + 4,4*8 = 179,8

Висновок: ділові якості менеджера оцінюються як вище середніх (в межах 147-245).

 

Для характеристики менеджера Капшієнко  В.А. слід комплексно оцінюють професійно-кваліфікаційний  рівень, ділові якості, складність роботи виконуваних функцій і досягнутий результат роботи. З наведених таблиць виведемо загальну оцінку:

Освіта — 0,4;

Стаж роботи — 0,15;

Активність набуття професії і  підвищення професійної майстерності —0,1.

Професійно-кваліфікаційний рівень менеджера складає:

Ппкр = (0,4+0,15+0,1)* 0,85 = 0,5525,

 

Показник ділових якостей:

1. Професійна компетентність —  0,0867;

2. Винахідливість та ініціативність  у роботі — 0,0675;

3. Чітка організація роботи —  0,0588;

4. Розвинуте відчуття відповідальності  — 0,0338;

5. Добра контактність та вміння  ефективно працювати — 0,0225;

6. Схильність до нових ідей  і неординарних рішень — 0,0465;

7. Емоційна витримка — 0,0055.

Загальний показник ділових якостей  — 0,3213.

 

Показник складності функцій:

1. Характер робіт, що їх відображено  в посадовій інструкції — 1,5;

2. Різноманітність робіт — 0,0675;

3. Керівник ланки (виробничим  підрозділом, підприємством) —  0,24;

4. Додаткова відповідальність за  виконуємі роботи та робота  з самоконтролю — 0,0225.

Загальний показник складності функцій  — 1,83.

 

Показники досягнутих результатів:

1. Кількість виконаних планових  і позапланових робіт — 0,405;

2. Якість результатів праці —  1,21.

Загальна показник досягнутих результатів  — 1,615.

 

Комплексна оцінка менеджера Капшієнко  В.А. складе:

Ком = 0,5 (0,5525*0,3213*1,83*1,615) = 0,26232.

 

Висновок: даний показник складає — 0,26232, даний показник характеризує діяльність менеджера  з доброї сторони, але даний показник слід аналізувати в порівнянні з показниками інших менеджерів аналогічного рівня.

За особовою характеристикою менеджера  та розрахунками побудуємо “решітку менеджера”

 

 

 

Код 9.2 позначає "жорсткий" курс адміністратора, для якого виробничий результат - усе, а людина - у  кращому випадку, виконавець, а по суті, ніхто. Керуючий типу 9.1 - поганий керівник.

Справедливості заради відзначимо, що подібне відношення частіше усього є реакцією на неправильний стиль управління, позначений 9.1. По-перше, тиск викликає протидію, а по-друге, чому, власне, треба бути більш гуманним за свого шефа - він то якраз ні в що не ставить своїх співробітників.

 

3. Шляхи вдосконалення якостей менеджера виробництва

3.1. Шляхи вдосконалення якостей менеджера виробництва

 

Менеджер, його особисті якості сильно впливають на процес упррівління, на його ефективність, що забезпечується насамперед з'єднанням воєдино 5 факторів виробництва: капіталу, інформації, матеріалів, людей і організації, самим головної з який є людина.

У зв'язку з цим необхідна розробка вдосконалених якостей сучасного  менеджера.

1. Знання й уміння менеджера.

Сучасний менеджер в усьому світі сприймається як ефективний, інноваційний керівник = лідер + влада + стиль роботи + кар'єру. Менеджер повинний мати широкий кругозір і системне нестандартне мислення з питань внутрішнього взаємозв'язку, факторів корпорації і взаємодії останніх із зовнішнім середовищем. Він повинний мати високі загальнолюдські якості і психологічні здібності, мати здібності йти на розумний і зважений ризик, уміти здійснювати бізнес – проектування, розробляти, коректувати і здійснювати бізнес-план. Уміти здійснювати маркетингові дослідження, прогнозувати розвиток організації з урахуванням потреб і заняття в ньому нових інноваційних ніш.