Анализ движения рабочей силы

Σty = a*Σt + b*Σt²;

Необходимые величины для  решения системы уравнений вычислены  и приведены в таблице 9, подставим их в уравнение:

1784= 8а + 36b,

6830 = 36a + 204b;

a = 256,

b = −28,52.

 

Из данной системы  видно, что средняя численность  рабочей силы за 2003 – 2010 гг. составляет 256 человек. Коэффициент регрессии  показывает, что на 28,52  уменьшается средняя численность рабочей силы.

Теперь найдем выровненные  данные по уравнению: у = 256 – 28,52t

Таблица 9

Аналитическое выравнивание ряда динамики.

 

 

 

Годы	Численность работников, чел	№, t	t*t	Yt=a+bt
2003	308	1	1	227,48
2004	298	2	4	198,96
2005	287	3	9	170,44
2006	266	4	16	141,92
2007	181	5	25	113,4
2008	156	6	36	84,88
2009	144	7	49	56,36
2010	144	8	64	27,84
Итого	1784	36	204

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Прогноз численности  рабочих на перспективу. Направления  улучшения качественного рабочих и снижения текучести.

Экстраполяция — метод  научного прогнозирования, состоящий  в распространении выводов, получаемых из наблюдения над одной частью явления  на другую его часть. Применим этот метод, основываясь на данных аналитического выравнивания (таблица 9).

Спрогнозируем движение рабочей силы на перспективу. Для  этого рассчитаем y(t) для 2011-2013 гг.:

2011: y(9) = 256-28,52*9 =-0,68,

2012: y(10) = 256-28,52*10 = -29,2,

2013: y(11) = 256-28,52*11 = -57,72.

Рис.3 «Прогноз численности рабочих на перспективу»

Таким образом, на основе полученных данных можно сделать  вывод, что численность персонала  стремительно уменьшается. Увольнение работников с их последующей заменой  может быть удивительно дорогостоящим  мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня.

Стоимость текучести  кадров увеличивается, когда работники  являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они  требуют более тщательной подготовки.

По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

- более низкий уровень  производства в период обучения  новичков;

- упущенный объем производства  во время замены работника;

- оплата сверхурочной  работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

- возможное использование  на более простой работе более  квалифицированных работников в  ожидании замены;

- стоимость брака и  отходов в период освоения  новичком работы;

- стоимость привлечения,  отбора и медицинского освидетельствования;

- затраты на обучение;

- административные расходы,  связанные с удалением из платежной  ведомости уволившегося и включением  в нее новичка [5].

       Текучесть  кадров наносит компании немалый  ущерб. Сегодня, по оценкам  отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочего составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста - 18-30%, управленца - 70-100%. По исследованиям И. Григорьевой, затраты составляют:

- на замену рабочих  7-12% их годовой заработной платы, 

- специалистов - 18-30%,

- управляющих - 20-100%.

          Другая сторона, которая в итоге  отражается на издержках, - потеря  времени. На поиск подходящей  замены ушедшему затрачивается  до 2 месяцев и месяц на оформление  нового сотрудника на работу, переподготовку и адаптацию.

        Таким образом, при высоком  значении уровня текучести организация  может понести существенные расходы,  которые не всегда очевидны  на первый взгляд.

         Поэтому основой управления движением  персонала является установление  закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

         Зависимость интенсивности текучести  кадров от социально-демографических  характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя.

        Знания закономерностей влияния  личностных характеристик работника  на его склонность к перемещениям  позволяет:

- во-первых, прогнозировать  количество увольнений,

- во-вторых, находить  пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов.

      Известен, к примеру, опыт определения  будущего уровня текучести кадров  в зависимости от времени пребывания  работников на предприятии.

      Подробное  изучение текучести кадров осуществляется  с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для создания общего  портрета увольняющихся (на основе  сведений о поле, возрасте, семейном  положении, числе детей, общем  и профессиональном образовании,  стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин  ухода, в качестве которых могут  выступать неиспользование по  специальности, неудовлетворенность  работой, условиями и режимом  труда, заработком, невозможность  учиться, плохие отношения с  администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки. В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям - ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

       Поэтапно  приведение уровня текучести  к приемлемому значению можно  представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и  предложения

Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Колхоз  имени Мамонтова» функционирует уже 12 лет и поэтому в кооперативе сложилась вполне благоприятная обстановка для работы. Но в каждой  организации рано или поздно происходят какие-либо изменения, улучшения, усовершенствования в связи, с чем приходится привлекать все больше молодого персонала.

          Для выявлений каких-либо недовольств или неудобств необходимо проводить социологические опросы в организации . Также в ходе опросов необходимо выслушивать и принимать во внимание все предложения работников этой организации  по поводу улучшения «климата», сложившегося в коллективе. И уже на основании этих опросов составлять планы на улучшение работы с персоналом.

Предлагаю предоставление путевок в санатории либо предоставление путевок в лагеря для детей работников. Это то, что касалось социальной среды.

Для улучшения материального  блага предлагаю проводить соревнования по каким-либо видам спорта. За призовые места давать награды в виде денежных премий.

Выводы: Из таблицы 1 видно, что ключевую роль в производстве данного хозяйства играет продукция растениеводство. Но ее стоимость за рассматриваемой период уменьшилась с 31890 ( 2008 г) до 30959 (2010 г). Доля продукции растениеводства в общей стоимости продукции традиционно высока и составила в 2010 г 60,59%,при этом зерновые составляют 45,24% Дополнительной отраслью является животноводство, ее доля в 2010 году составила 39,41% ( 20139 тыс. руб. ). В целом следует отметить рост в производстве продукции животноводства. Среднегодовая стоимость основных средств повысилась с 66124,5 тыс. руб. в 2008 г. до 86420,5 тыс. руб. в 2010 году. Площадь земельных угодий снизилась с 13267 га. в 2008 году , до 10147 га. в 2010 году. Стоимость реализованной продукции повысилась, с 55745 в 2008 году до 57924 в 2010 году.  Среднегодовая численность работников снизилась с 156 человек в 2008 году, до 144 в 2010 году.  Снизилось количество работников без образования. Заметно сократилась численность мужского пола, а состав работников женского пола сильно не изменился . Сократились численность работников от 31 до 40 лет, возросла численность персонала от 21 до 30 лет Средний абсолютный прирост равен -23,43 человек. В среднем ежегодный прирост уменьшился на 23,43 человека. Среднее значение темпа роста равно 1,3.Среднее значение Абсолютного содержания 1% прироста равно 2,34.

Корреляционно-регрессионный  анализ показал, что количество убранных площадей на 25% зависит от среднесписочной  численности персонала, и на 75% от других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Аграрная наука.: Научно-теоретический  журнал. - М.: Колос, 2006. №5

2. Агропромышленный комплекс  Алтайского края. 2004-2008: Стат.сб./ Территориальный  орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. – Б., 2009. –  60 с.

3. Альбом наглядных  пособий по общей теории статистики. - М.: Финансы и статистика, 2007.- 80 с.

4. Альбом наглядных  пособий по сельскохозяйственной  статистике с основами социально-экономической статистики. - М.: Финансы и статистика

5.  Елисеева И.И., Юрбашев  М.М. Общая теория статистики. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 400с.

6.  Ефимова М.Р. Общая  теория статистики.: Учебник. –  М.: Финансы и статистика, 2007. –  304с.

7. Зинченко А.П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. – М.: Изд-во МСХА, 2003. – 422с.

8. Курс социально-экономической  статистики: учебник / Под ред.  М.Г.   Назарова. М.: Финстатинформ;  ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 978 с.

9. Лобова Н.Н., С.Н. Пенчева, И.Н. Поспелова СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СТАТИСТИКА: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГАУ, 2007. – 112 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения