Отдельным решением аттестационной комиссии могут  быть внесены рекомендации Руководителю Роспотребнадзора о совершенствовании работы с кадрами. При этом Аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

   Руководителем Роспотребнадзора с учетом оценок и рекомендаций Аттестационной комиссии и соблюдением действующего законодательства может быть принято решение:

     – о моральном или материальном поощрении гражданского служащего;

     – о повышении гражданского служащего в должности;

     – о присвоении ему в установленном  порядке квалификационного разряда;

     – об изменении гражданскому служащему размера надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

     – о включении гражданского служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую федеральную государственную гражданскую должность;

   – о мерах по обеспечению выполнения рекомендаций Аттестационной комиссии по служебной деятельности гражданского служащего;

     – о направлении гражданского служащего на повышение квалификации или переподготовку (переквалификацию);

     – о переводе на другую государственную гражданскую должность.

   При необходимости обращается внимание аттестуемых на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей и на низкие результаты их деятельности.

   Последствия признания гражданского служащего не соответствующим занимаемой государственной гражданской должности устанавливают актами Руководителя Роспотребнадзора.

   Гражданский служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой должности может освобождаться от государственной гражданской должности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а может направляться на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводиться на другую должность федеральной государственной гражданской службы.

   Причем в случае несогласия гражданского служащего с направлением на повышение квалификации или переподготовку, либо на перевод на другую должность федеральной государственной гражданской службы Руководитель Роспотребнадзора  вправе принять решение об увольнении гражданского служащего в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Указанные решения, как правило, принимаются в срок не более одного месяца со дня аттестации гражданского служащего. По истечении этого срока уменьшение гражданскому служащему надбавки за особые условия федеральной государственной гражданской службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод гражданского служащего на другую государственную гражданскую должность или его увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в указанный срок не зачитываются.

   По  итогам проведенной аттестации гражданских служащих издается соответствующий правовой акт Руководителя Роспотребнадзора, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций Аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет Аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный Руководителем Роспотребнадзора.

   Вопросы и трудовые споры, связанные с  аттестацией, рассматриваются в  соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде и государственной гражданской службе. 
 

 

   Заключение 

     Современное время диктует все новые и  новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее  большинство крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.

     Аттестация  дает возможность решать следующие  задачи реформаторского характера: 

  - производить сбор, анализ и обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике; 

  - существенно повышать эффективность государственной службы; 

  - оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу; 

  - осуществить действенный контроль за работой служащих; 

  - осуществить психологическую перестройку кадров; 

  - усилить человеческий фактор в государственном аппарате; 

  - обеспечить справедливое продвижение по службе; 

  - стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих; 

  - преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников; 

  - совершенствовать стиль и методы работы; 

  - укрепить служебную дисциплину. 

      Аттестация  руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

      Именно  грамотное и квалифицированное  проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

     В заключение хотелось бы сделать следующие  выводы:

   1. Отечественный и мировой опыт свидетельствует, что одним из основных условий формирования профессионально успешного персонала (честного, компетентного, дисциплинированного) является неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения специалистов на основе объективной оценки их профессиональной пригодности. В этой связи создание системы оценки персонала трудно переоценить, поскольку она позволяет решить эти проблемы.

   2. Одной из эффективных форм  оценки персонала является аттестация  как средство контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.

   3. Систему аттестации можно признать  действительно эффективной в  том случае, если она успешно решает следующие задачи:

  - установление соответствия специалиста  занимаемой должности;

  - подтверждение и присвоение квалификационных  категорий;

  - выявление резервов и перспективы  использования потенциальных возможностей  персонала;

  - определение степени необходимости повышения квалификации.

   4. Оптимальной основой для обеспечения  эффективности процесса аттестования  персонала является разработка  четкой, научно обоснованной и  адаптированной к потребностям  организации системы аттестации, определение ее структуры и содержания.

   5. Эффективность процесса аттестации  как комплексной, документально  оформленной оценки уровня квалификации, профессионализма и продуктивности  персонала организации во многом  определяется как содержанием,  которое в нее вкладывается, так и сложившейся системой, процедурой ее проведения.

       Успешной аттестации способствует  последовательная и полная реализация  функций всех четырех этапов  аттестования: подготовительного, организационного, непосредственного и заключительного. Особенно важна непосредственно процедура заседания аттестационной комиссии, которая является ядром всего аттестационного процесса.

       Заинтересованному к мотивированному  участию персонала в процессе  аттестования способствует такой  документ, как лист самооценки. Опыт проведения аттестации показывает, что именно в этом направлении должно идти дальнейшее развитие аттестационного процесса. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1.Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. Экономика и статистика фирм. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 298 с.

2. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2008. – 45 с.
3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – 2009. - №1. – С. 15-18.
4. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2008. – 109 с.
5. Волгин А.И. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2009. - №4. - 388 с.
6. Гвишиани П. Новые кадры для новой России. // Российская федерация. - 2009. - № 10. - С. 42-43.
7. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. - 2009. - № 1. - С. 45-48.
8. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2009. - 342 с.
9. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2009. - № 2. - С. 93-101.
10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2009. - 360 с.
11. Калачева С. А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2008. – 3-4 с.
12. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 2009. - 196 с.
13. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал – технологии. -М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел –Синтез»», 2008.- 177-190 с
14. Мейер М., Почему ваши подчинённые относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. – 2007. - № 4. – С. 12-16.
15. Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. – М: 2009. С. 158.
16. Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
17. Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы  // Государство и право. 2008. № 8. С. 25.
18. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2008.  С. 141-142.
19. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008, 416– 426 с.
20. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. 2009. № 5. С. 132-133.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Приложение 1

  к Регламенту работы

  Аттестационной  комиссии

  Федеральной службы по надзору 

  в сфере защиты прав потребителей

  и благополучия человека,

  утвержденному приказом

  Федеральной службы по надзору 

  в сфере защиты прав потребителей

  и благополучия человека

  от ____________ г. N _______

      ОТЗЫВ

      об  исполнении гражданским служащим, подлежащим аттестации, должностных обязанностей за аттестуемый период

 

1. Фамилия, имя,  отчество 

 

  2. Год, число и месяц рождения 

 

  3. Сведения об образовании, наличие  ученой степени, ученого звания 

 
 
 
 

  (когда  и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию)

  4. Замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность

 
 

  5. Стаж государственной службы, в том числе стаж гражданской службы 

 

  6. Общий трудовой стаж 

 

  7. Классный чин гражданской службы 

 
 

  (наименование  классного чина и дата его  присвоения)

  8. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие 

 
 
 

  9. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего